חמש פרקטיקות גיוס שפוגעות בארגון

חמש פרקטיקות גיוס שפוגעות בארגון

ייתכן שבניסיון להביא לחברה את האנשים הטובים ביותר אתם עובדים בצורה שגורמת לכם להתעלם ממאגר איכותי של מועמדים.

שיתוף
סינון מועמדים לעבודה

יש כמה טקטיקות גיוס שגורמות יותר נזק מתועלת, אומרת דוויקה ארורה מ-ere.net. האם הארגון שלכם נגוע בהן?

  1. התעלמות ממובטלים. מנהלי גיוס רבים פתוחים יותר למועמדים מועסקים ומהוססים יותר במתן הזדמנות לאנשים שאינם מועסקים תקופה ארוכה. בכך הם מפסידים את הפוטנציאל שבמאגר אנושי גדול. מחקר הראה שאנשים שהיו מובטלים חצי שנה מקבלים 45% פחות שיחות ממעסיקים בהשוואה לכאלה שהיו מובטלים חודש אחד. ההסבר המוטעה של אנשי משאבי האנוש הוא שאם המועמד טוב, הוא לא יהיה מובטל זמן ארוך כל כך. כאנשי משאבי אנוש אתם אמורים לדעת טוב מכולם עד כמה פיטורים המוניים עשויים לשלוח אל שוק העבודה אנשים מצוינים.
     
  2. תיאורי משרה לא מדויקים או לא מספקים. תיאור משרה שפותח היטב הוא חלק חשוב מאוד בתהליך הגיוס. זהו כלי חשוב עבור שני הצדדים. התיאורים מוסרים את המידע החשוב המתייחס למגוון ההיבטים הפונקציונליים של המשרה, ציפיות המעסיק מהמועמדים והכישורים ההכרחיים. כאשר התיאור טוב, המועמדים יכולים להעריך בעצמם האם הם מתאימים למשרה. תיאורים בלתי מעודכנים או בלתי מדויקים עלולים להוביל לציפיות לא מתואמות בין המעסיק לבין המועמדים.
     
  3. יצירת קשר עם מועמדים ללא צבירת ידע מקדים. אם אתם יוצרים קשר עם מועמדים שעמם לא היה לכם שום קשר מקצועי בעבר כמגייסים, עשו מעט שיעורי בית כדי להימנע מבזבוז זמן. מגייסים אינם יכולים לדעת הכול על המועמדים בלי שידברו איתם קודם, אבל עדיין אליהם לדעת מספיק כדי לקבוע האם יש טעם בשיחה.
     
  4. הצעת משכורות לא תחרותיות למשרות הדורשות כישורים גבוהים. כל מגייס רוצה להניח יד על האנשים הטובים ביותר עבור כל משרה נתונה. בדרך כלל הזוכה הוא מי שמציע את התשלום הגבוה ביותר. בדרך כלל מעסיקים מייחסים את הקושי באיוש משרות למחסור בכישרונות המתאימים. אולם לרוב הסיבה היא שהמעסיקים אינם מצליחים לגרום למועמדים לקבל את השכר הנמוך מדי המוצע להם.
     
  5. סינון מועמדים על בסיס הגדרות תפקיד קודמות. סקר של CareerBuilder שהשתתפו בו יותר מ-2,000 ארגונים הראה שמעסיקים מגבילים את מאגר המועמדים שהם מתייחסים אליהם בכך שהם בוחנים רק מועמדים בעלי תיאורי תפקיד ספציפיים. 55% מהמגייסים שהתקשו למצוא מועמדים מתאימים עבור משרות שנפתחו נטו לשכור אנשים שהיו להם תיאורי תפקיד דומים לתיאורי התפקיד של המשרה הפתוחה. זוהי מגבלה מיותר שגורמת להפסיד מועמדים טובים וגם יוצרת פער כישורים מדומה המתודלק על ידי חוסר הגמישות של המעסיק.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה