HR Intelligence – מודיעין עסקי בשירות משאבי אנוש

HR Intelligence – מודיעין עסקי בשירות משאבי אנוש

"עולם הגיוס עובר את השינוי הדרמטי והמרתק ביותר בתחום משאבי אנוש", כך לדברי דרור קעטבי, מנכ"ל קישורים

שיתוף
דרור קעטבי - כנס הגיוס

דרור קעטבי, מנכ"ל ובעלים של חברת קישורים, נשא הרצאה בנושא HR Intelligence בכנס הגיוס השנתי שערכה חברת HRus ב-29 בינואר במלון כפר המכביה.

 דרור קעטבי: עולם הגיוס עבר או עובר  את השינו הדרמטי והמרתק ביותר בתחום משאבי אנוש! העולם השתנה ומשתנה בקצב מואץ. מישהו זוכר את באג 2000? חשבנו שזה יהיה כאוס. מי בכלל זוכר שפעם לא היו רשתות חברתיות? הרשתות החברתיות שינו לנו את החיים במישור האישי והמקצועי ויש להן השפעה עצומה על תעשיית הגיוס.נותני חסות כנס הגיוס השנתי 2013

העולם הפך לכפר גלובלי קטן, בו המידע זמין ונגיש, התקשורת מהירה ובלתי אמצעית. עקב כל זה, הופחתה משמעותית התלות שלנו במאגרים חיצוניים.

מנהל הגיוס של פפסיקו העולמית, אחד המשפיעים ביותר בעולם בעיני – טען שאוקיינוס המידע הגיע לחצר האחורית שלנו. זה נכון, אבל לעתים מרוב יער לא רואים עצים. המידע העצום הזה זמין, אבל מה עושים איתו?

אז נכון שלרשת החברתית לינקדאין יש 200 מיליון משתמשים, אבל כמה לא משתמשים בה? בנוסף, המידע שכן נמצא הוא לא בהכרח מידע אמין, מדויק או מידע שלם. מי מבטיח שיש לכם את כל המידע ו/או את המידע הנכון והעדכני?

 השיח בארגון הוא סביב הטאלנט!

התחרות במשק היא קשה ואכזרית ולכן  האנשים שנמצאים בתפקידי מפתח במטה הארגון הם בעיקר האנשים שיכולים להביא תוצאות, לאו דווקא נחמדים, לאו דווקא אנשים מקומיים מבחינה גיאוגרפית. הרב-תרבותיות הזו יצרה תופעת לוואי בפועל  לפיה המיקוד בקליטת אנשים לאותם תפקידים הוא מיקוד מקצועי.

ארגונים מחפשים להביא אנשים שיביאו תוצאות ולאו דווקא אנשים שיתאימו לסביבת העבודה ויסתדרו בה. זה אומר שמנהל טכני או מנהל מחקר ופיתוח שיכול להביא תוצאות ישאר בתפקיד גם אם יש לו בעיות. הארגון אפילו יצמיד לו קאוצ'ר אם הוא לא יסתדר עם העובדים או המנהלים אבל לא יוותרו עליו אם הוא מסוגל להביא תוצאות!

הטאלנט הוא אותו אדם שסביבו בנויה מחלקה, או בנוי פרויקט, הוא התנאי להצלחת החברה ובעיקר לצמיחתה. כשהמשק נמצא במצב כלכלי קשה – התלות בטאלנטים גדלה באופן משמעותי, לכן הארגון מתמקד באיתור, גיוס ושימור הטאלנטים.

 אז השאלה הגדולה היא איך מאתרים אותם ואיך מגייסים אותם?

צריך לצאת ולמצוא אותם טאלנטים כי הם לא נכללים בקרב מועמדים האקטיביים. הם לא יחפשו עבודה באופן יזום. הטאלנטים כבר עובדים בארגונים עם תנאים טובים והרבה ביטחון. קשה לאתר ולגייס אותם.

 אז כיצד מתמודדים עם אתגרי הגיוס?

בתחום הבכירים הגישה הרווחת היא שמה שהיה זה מה שיהיה, דהיינו -Executive Search. למרות כל הרשתות החברתיות והתהליכים החדשים שעומדים לרשותנו, מי שמגייס בכירים הם הבעלים או יושב ראש החברה. משאבי אנוש כמעט לא מעורבים. יש חברות חיצוניות מקצועיות המתמקדות באיתור מנהלים והן יבצעו את כל התהליך.

אבל מה קורה בדרגי הביניים?

יש את הגיוס מסורתי שנשען על פרסום משרות באתרי דרושים, בעיתונות, ברשתות החברתיות וכיו"ב.

וכאן הזמן להציג מודל חדש שכבר פועל ומצליח בעולם ונקרא  HR Intelligence.

HR Intelligence זו למעשה פלטפורמה חדשנית, המאפשרת את הפתרונות הבאים:

  1.  Resourcing– איתור מנהלים ואנשי מפתח בכל מקום בעולם :

כל מי שעוסק בגיוס מנסה לאתר אנשי מפתח. על מנת להמחיש את החדשנות ואת הייחודיות של הפתרון הזה, אני רוצה להציג דוגמה אמיתית של פרויקט שנעשה באנגליה, עבור רשת בתי מלון גדולה ומוכרת  שסבלה מירידה משמעותית במכירות ומנטישת עובדים גבוהה.

הנהלת הרשת החליטה לגייס מערך מכירות מחדש כשהם מתחילים מאיוש משרות דווקא בסניף הגדול והבעייתי ביותר. לאחר שלושה חודשי חיפוש בהם הרשת לא הצליחה לגייס אפילו איש מכירות אחד, פנתה ההנהלה לניל פרסל, מנכ"ל ובעלים של TWI החברה המובילה את שיטת ה-  HR Intelligence.

פרסל שאל את ההנהלה 'מאיפה אתם רוצים להביא מנהלי מכירות?'. ההנהלה השיבה שהיא שואפת לקלוט מנהלי מכירות מרשת בתי מלון גדולה, קרי מהמתחרים הישירים שלה. פרסל טען שזה לא מספיק. לפי הניתוח שלו, הרשת סובלת מנטישת עובדים ומירידה במכירות ולכן היא זקוקה לעובדים שבאים מארגון שהתמודד עם אתגר מסוג זה. הוא הציע לארגון לחפש אחר מועמדים שהגיעו מחברות דומות, שהתמודדו עם תחרות אגרסיבית במצב של ירידה במכירות ועברו תהליך של "Turn around". בנוסף, הרשת זקוקה לעובדים שמגיעים מחברות שנחשבות ל'בית ספר טוב' קרי חברות מקצועיות אשר נותנות לעובדים את הכלים הטובים ביותר להצליח.

לאחר שאפיינה מחדש את הפרופיל על פי הצרכים שלה, הגיעה ההנהלה לרשימה של 11 חברות מטרה, העונות על הדרישות. בנוסף, פרסל הוסיף את הרשת עצמה כחברה מספר 12.

לאחר שהגיעו לרשימה סגורה של 12 חברות, החלו לחפש את המועמדים ברשתות חברתיות, מאגרי קורות חיים וכיו"ב ומצאו מנהלי מכירות שעבדו או עובדים באחד מ-12 החברות. אולם כפי שצוין תחילה, המידע ברשת הוא לא תמיד מדויק ומספק, לכן שילבו בצוות תחקירנים ומידענים שעבדו ב-Off-line ותפקידם היה לברר ולאמת את הפרטים.

התוצאה הובילה לטבלה של שלוש עמודות:

  • מועמדים מתאימים, שהארגון רוצה שמוכנים לעבוד בו.
  • מועמדים שנמצאו מתאימים וכאלה שאותם הארגון רוצה, אבל לא יכולים כרגע או שהם רוצים תפקיד אחר ולכן הם פוטנציאל  לעתיד.
  • כאלה שהארגון רוצה, אבל הם לא רוצים לעבוד בארגון ואף מוכנים לפרט מדוע (כך הארגון קיבל משוב).

 בסיום התהליך, לאחר שאיתרנו מועמדים רלוונטיים על פי הפרופיל שהגדרנו מתוך 12 חברות יעד, הגענו ל-192 אנשים. יצרנו קשר עם 120. 48 גילו עניין ו-32 שלחו קורות חיים.  בסיום הפרויקט (שארך 4 שבועות בלבד) נקלטו ברשת 4 מנהלי מכירות.

על פי חישוב פשוט, אם ההנהלה הייתה מגייסת לבדה את העובדים הללו זה היה עולה לה 60,000  פאונד. לחברה שעשתה עבורם את העבודה והגישה להם נתונים מפולחים וממוקדים היא שילמה רק 15,000 פאונד (חיסכון של 45,000 פאונד).

מומלץ מאוד לעשות שימוש ב-Resourcing בעיקר כאשר מגייסים כמה עובדים בבת אחת (מהנדסים, מנהלי מכירות ושאר בעלי מקצועות מאותם עולמות תוכן) שכן זהו פיתרון מקצועי, אפקטיבי וזול.

2.    Talent Pool

זהו למעשה מודל של איתור הטאלנטים מראש, עוד לפני שיש בכך צורך. לדוגמא – לפפסיקו העולמית (שהיא לקוח שלנו), יש מחלקת גיוס ענקית שכל הזמן עוסקת בפיתוח הגיוס. חברה זו יודעת כמה בעלי תפקידים בממוצע עוזבים בכל שנה ולכן הם יודעים אלו תפקידים הם יאלצו לאייש בשנה הקרובה.

אנו מכינים עבורם מאגר קבוע של טאלנטים אשר מעוניינים לעבוד בחברה ומתאימים לדרישות. כשתפקיד מתפנה, יש כבר מועמדים מוכנים מראש. זה פתרון אדיר. כולנו יודעים כמה זמן לוקח מהרגע שעובד מודיע על עזיבה ועד שיש לו מחליף שמכיר את העבודה. זה זמן שבו החברה מפסידה. לכן, איתור מועמדים מבעוד מועד מהווה חיסכון אדיר ששומר על היציבות.

גם ארגונים  קטנים וחברות הזנק צריכים להתחיל להכין את הקרקע מראש. כך לדוגמה, אם הם מתכוונים לצמוח, לפתוח מחלקה חדשה, סניף חדש, לצאת לחו"ל…. הם יכולים להתחיל לגייס מראש לאט, בלי לחץ של זמן. כשמחפשים לאט מחפשים נכון.

3.    Market Research

כלי זה נועד לשרת חברות שרוצות לצאת החוצה. כשחברה רוצה לפרוץ גבולות גיאוגרפיים היא תמיד תבצע מחקר לראות האם יש שוק? האם יש ביקוש למוצר או לשירות? האם יש מתחרים ומיהם? מעט מאוד ארגונים בודקים האם יש שם עובדים מקומיים? האם יש טאלנטים או שצריך להביא אותם? האם אפשר לשלוח עובדים עם משפחה? האם הם יחיו שם ברמת חיים גבוהה?

ה-Market Research הוא כלי מצוין לניהול יציאה לחו"ל בהיבט של ההון האנושי.

 לסיכום:

אוקיאנוס המידע נמצא אמנם בחצר האחורית שלנו, אך כדי למצוא את הדגים האדומים בלבד יש צורך במומחיות מיוחדת ובכלים מתקדמים.

HR Intelligence  מהווה פלטפורמה חדשנית וייחודית, שמאפשרת לארגונים גמישות מרבית בכל מה שקשור לגיוס ואיתור אנשי מפתח, ניהול תהליכים מתוכנן ויזום והתמודדות טובה יותר עם אתגרי הגיוס בשוק תחרותי וקשה.

תגובה 1

  1. את דרור אני מכיר שנים רבות ותמיד הערכתי אותו ואת אתי אשתו על רגישות בינאישית גבוהה ומקצועיות ללא פשרות ורצון תמידי לחדש ולקדם.
    נהניתי מאוד מהרצאתך הרהוטה והמהוקצעת וסוף סוף היה נחמד גם לשמוע משהו חדש בשיטות הגיוס הגלובליות. ישר כוח. ושאפו לhrus על בחירת המרצים.

השאר תגובה