מאמרים מקצועיים
מאמרים מקצועיים למשאבי אנוש
מאמרים מקצועיים למנהל משאבי האנוש הנם המקור המרכזי (מלבד הניסיון בעבודה שוטפת) להשכלתו והעשרתו בכל תחומי אחריותו.
אחריותו של מנהל משאבי האנוש (או לחלופין מחלקת משאבי האנוש בארגונים גדולים) אוצרת בתוכה תתי תחומים רבים כגון: גיוס, הדרכה, רווחה, שכר, משמעת (דיני עבודה) ועוד.
כל תת תחום מהווה עולם שלם של תוכן שאף עשוי להתעדכן ולהשתנות.
מכיוון שתחום אחריותו של מנהל משאבי האנוש מורכב וסבוך, הרעב לתוכן מקצועי איננו מש. ומנהלי משאבי האנוש תרים אחריו בכל הזדמנות אפשרית.
ישנם יתרונות רבים באצירת תוכן מקצועי בצורת מאמרים, היות ומדובר על ריכוז מרצים ומוקדי ידע מוכחים בתחומם הכותבים את המאמרים הללו, על כן ניתן להסתמך על מהימנות התכנים במידה רבה של וודאות. המניע של מנהל משאבי האנוש הנו להיות מוכן ומושכל לכל סוגיה שתעבור על-פני שולחנו, על כן התעדכנות בתכנים מקצועיים הנה חלק לא מבוטל ובלתי נבדל מעבודתו של המנהל.
פורטל HRus עורך, סוקר ומפרסם מאמרים מקצועיים באופן שוטף ממיטב מוקדי הידע בארץ, בכך דואגים לרמה יוצאת מן-הכלל של תוכן איכותי. הפורטל דואג גם לנגישות התכנים על-ידי ממשק פשוט ונגיש בשדה החיפוש המחובר לכל רכיב ורכיב בכל אחת ממעל ארבעת-אלפי הכתבות המפורסמות באתר (כתבות נוספות מפורסמות בכל יום). כל שיש לעשות הנו לתור אחר כותרת, או מלה או חלק ממשפט, ומנגנון החיפוש של האתר יכוון לתכנים הרצויים.
3 גורמים שיוצרים נזק חמור למותג המעסיק של הארגון
מותג מעסיק הוא מבנה שביר הבנוי על אמון, כבוד וחוויות עובד חיוביות
5 נזקים כתוצאה מהימנעות הארגון להעסיק עובדים מבוגרים
4 נזקים כתוצאה מעובדים שעושים רק את מה שמוטל עליהם
אילו נזקים מהותיים נגרמים לארגון כתוצאה מעובדים שעושים רק את מה שמוטל עליהם בלי ליזום ובלי לתרום תובנות עצמאיות וביקורת בונה
מהם השיקולים הקריטיים לעובדת שרוצה לפרוש בפרישה מוקדמת
ניתן להתחיל לקבל קצבת פנסיה מגיל 60, אבל גמישות זו מגיעה עם השלכות כלכליות משמעותיות הדורשות שיקול דעת קפדני
באילו קרנות פנסיה ניתן לבטח את העובדים
קרן פנסיה מקיפה היא קרן הפנסיה שאליה חובה על כל מעסיק להפקיד עבור עובדיו, והתשואה שלה מוגנת ע"י המדינה
5 האתגרים הכרוכים במהפך ארגוני של חברה גדולה ממבנה ארגוני היררכי לשטוח
האם חברה גדולה יכולה לבצע מהפך מקצה לקצה ולהפוך מחברה בעלת מבנה ארגוני היררכי לבעלת מבנה ארגוני שטוח
איך למזג חברה במבנה ארגוני שטוח עם חברה במבנה ארגוני היררכי
מיזוג בין חברות בעלות מבנה ארגוני שונה (מנוגד) עלול להפוך כשלון אם לא יטופל בזהירות רבה ובתכנון מראש
איך ניתן להשאיר מבנה 'שטוח' בארגון צומח שעובדיו שואפים להתקדם
ככל שחברה גדלה, השאיפה הטבעית להתקדמות בקריירה מובילה בדר"כ לביקוש מוגבר לתפקידי ניהול; איך בכל זאת ניתן להשאר במבנה שטוח
5 צעדים קריטיים שיש לבצע כדי לשנות מהיסוד את המבנה המסורתי של הארגון
שינוי המבנה המסורתי של הארגון הינו שינוי מהותי באופן שבו העבודה מתבצעת, בדרך הקבלת החלטות ובדרכים למצות את היכולות של הטלנטים
האם עדיף לקדם עובד לתפקיד ניהולי בצוות הקיים שלו או בצוות אחר
לכל אחת משתי הגישות יש יתרונות ואתגרים ברורים, והבחירה האופטימלית תלויה לעיתים קרובות בנקודות החוזק והתורפה של העובד עצמו, של הצוות ושל התרבות הארגונית