אחת הנקודות המהותיות ביותר בשוק העבודה של תחילת 2026 היא השינוי באופי המחסור בעובדים.
האם מצב זה גורם לכך שמנהלי משאבי אנוש משקיעים פחות מאמצים בחווית מועמד חיובית ובחווית עובד חיובית? לא בטוח. יתכן שהמאמצים פשוט עברו מהפך והם אחרים ממה שהיו.
חשוב לציין, כי למרות שעל פניו נראה כאילו יש בימים אלה פחות מחסור בעובדים (בכל העולם), הרי שהמחסור בעובדים לא נעלם אלא הפך ליותר ממוקד בתחומים מסויימים ובטלנטים מיומנים.
בישראל המצב מורכב עוד יותר בשל שירות המילואים הממושך שמותיר משרות רבות ריקות.
למרות התחושה של מנהלי משאבי אנוש, של הצפה בקורות חיים, שנוצרת לעיתים בגלל שימוש מאסיבי של מועמדים בכלי הבינה המלאכותית, הרי שמנהלי משאבי אנוש חכמים מבינים שזלזול בחוויית המועמד או בחווית העובד מהווה סיכון אסטרטגי שיפגע במותג המעסיק שלהם בטווח הרחוק.
בפועל, המאמץ ליצירת חווית עובד חיובית וחווית מועמד חיובית לא פחת, אלא עבר מהפך.
במקום להתמקד בפינוקים ומתנות שאפיינו את העבר, החברות משקיעות כיום בערכים של יציבות תעסוקתית, חוסן רגשי וגמישות רדיקלית.
זה נובע מההבנה שהקרב על הכישרונות האיכותיים נותר בעיצומו וכי חווית מועמד מנוכרת תרחיק את המועמדים שהארגונים הכי זקוקים להם כדי לצמוח.
להלן ניתוח המחסור בטלנטים בשוק העבודה וחווית עובד ומועמד מתחילת 2025 בישראל ובעולם:
1 המחסור לא נעלם, הוא הפך לסלקטיבי:
אמנם נראה שיש יותר מועמדים בשוק העבודה (בכל בעולם), במיוחד במקצועות המנהלה והעובדים הזוטרים, אבל המחסור בטלנטים בעלי מיומנויות יחודיות, בעיקר בתחומי בינה מלאכותית, נתונים, הנדסה והגנת סייבר, נותר בעיצומו.
בישראל, שיעור האבטלה נותר נמוך מאוד, סביב השלושה אחוזים, אבל זה לא משקף את המצב בצורה מדויקת.
המחסור בעובדים נובע לא פעם מהיעדרות של עובדים בגלל שירות מילואים מתמשך או מעבר של עובדים למגזרים חיוניים.
מנגד, בעולם חלה התייצבות בנושא המחסור בעובדים. אם ב-2022-2023 כל ארגון חיפש את כל הטלנטים שיש, הרי שב-2025 חברות עברו לגיוס ממוקד מאוד.
יש כעת פחות משרות פתוחות באופן כללי, מה שיוצר אשליה שהמחסור נגמר, אבל הקרב על העובדים האיכותיים עדיין בעיצומו.
2 האם חווית המועמד נפגעת:
נוצר כאן מלכוד מסוכן. מאחר שמנהלי משאבי אנוש חשים שהם מוצפים בקורות חיים לכל משרה, מה שכאמור נובע בעיקר מההשימוש של מועמדים בבינה מלאכותית לשליחה המונית, ארגונים רבים אכן חווים עייפות גיוס.
הסכנה טמונה בכך שיש חברות שאכן משקיעות פחות במענה אישי לכל מועמד, מה שיוצר חווית מועמד שלילית.
לעומת זאת, חברות חכמות מבינות שבשוק של גיוס זהיר, כל טעות בבחירה עולה ביוקר.
לכן, הן משקיעות בחווית מועמד דיגיטלית חכמה, כמו למשל שימוש בצ'אטבוטים ובאנליטיקה כדי לתת מענה מהיר ומכבד, גם אם הוא שלילי, כדי לא לפגוע במותג המעסיק.
3 חווית עובד לא פחתה היא רק שינתה מיקוד:
ההשקעה בחווית העובד לא פחתה, אבל היא שינתה את פניה. בעוד שבשנים קודמות חווית העובד נמדדה במתנות, האפי-האוור, וצ'ופרים שונים, הרי שכעת היא נמדדת בדברים אחרים ובראשם יציבות ובטחון תעסוקתי, גמישות רבה וכו.
יציבות וביטחון תעסוקתי: העובדים היום חרדים יותר למקום עבודתם, בעיקר בגלל הבינה המלאכותית והמצב הכלכלי. לכן, חווית עובד טובה בימים אלה היא שקיפות ניהולית ותוכניות פיתוח מקצועי.
גמישות משמעותית במקום העבודה: המודל ההיברידי הוא כיום תנאי בסיס לחוויית עובד חיובית.
לכן חווית העובד עברה להתמקד בחוסן נפשי, כאשר ארגונים מתאמצים מאוד לספק תמיכה רגשית לעובדים.
בשורה התחתונה, המאמץ לייצר חווית עובד וחווית מועמד חיוביות הפך מכמותי (מתנות), לאיכותי (דיוק, אמפתיה ובטחון תעסוקתי).
בסופו של דבר, ארגונים לא יכולים להרשות לעצמם להפסיק להשקיע מאמצים בחווית מועמד חיובית ובחווית עובד חיובית.
הרשתות החברתיות גורמות לכך שחברה שמזלזלת במועמדים או בעובדים שלה תמצא את עצמה מהר מאוד ללא יכולת לגייס כשהשוק יתחמם שוב.
