כל מנהל בכל דרג חייב לבחון את עצמו, האם הוא מנהל שמעודד את העובדים לאתגר אותו ולשאול אותו שאלות כדי לעודד צמיחה או שהוא מעדיף לבנות תיבת תהודה.
בעולם הניהול המודרני של היום, כמעט אף מנהל לא יצהיר בגלוי: אני דורש ציות עיוור. להפך, רוב המנהלים מתהדרים במדיניות דלת פתוחה ובסביבה דמוקרטית.
אלא שממחקרים שערכה חברת המחקרים גרטנר עולה פער מדאיג: כ-80% מהמנהלים אמנם מאמינים שהם מעודדים משוב ביקורתי, אבל רק כ-30% מהעובדים מרגישים שבטוח באמת לאתגר את דעת המנהל.
הנתק הזה הוא המקום שבו נזרעים הזרעים לקראת הכשלונות האסטרטגיים של הארגון.
להלן 5 שאלות שכל מנהל צריך לשאול את עצמו כדי להבין האם הוא באמת מנהל שמעודד שאלות, או שמא הוא בנה סביבו תיבת תהודה של נאמנות וצייתנות משתקות:
1 מתי בפעם האחרונה עובד אמר למנהל 'אתה טועה' מול כל הצוות:
נאמנות אמיתית נמדדת ביכולת של עובד להציל את המנהל שלו מטעות. אם המנהל לא זוכר מקרה כזה בחודשים האחרונים, יתכן שהצוות שלו "מכבה" את החשיבה הביקורתית שלו ברגע שהוא (המנהל) נכנס לחדר.
ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי בארגונים מצליחים, בטיחות פסיכולוגית היא לא רק להיות נחמדים לעובדים, אלא היא היכולת שמאפשרים לעובד לאתגר סמכות בלי לחשוש מסנקציות.
2 איך המנהל מגיב ל"שליח" שמביא בשורות רעות:
האם התגובה הראשונה של המנהל היא חקירה צולבת על למה זה קרה, או שהוא מביע תודה על ההצפה המוקדמת.
מנהלים שדורשים נאמנות עיוורת נוטים להאשים את ה"שליח". התוצאה היא, שעובדים לומדים להסתיר בעיות עד שהן הופכות למשבר שאי אפשר לתקן.
3 האם ישיבות הצוות או המחלקה או החברה מסתיימות בהנהוני הסכמה או בדיון ער:
שקט בחדר הישיבות הוא לרוב לא סימן להסכמה, אלא סימן לנסיגה רגשית.
מנהל שיוצר מדד רעש בריא הוא כזה שפותח ישיבה באמירה: הנה הכיוון שלי, עכשיו תגידו לי למה זה לא יעבוד.
ממחקרים שנערכו על ידי חברת המחקרים דלויט עולה, כי בצוותים שמעודדים אותם לחשיבה המנוגדת לדעת המנהל, נאמדה פרודוקטיביות הגבוהה בכ-29% בזמן משבר.
4 האם המנהל מקדם את העובדים המאתגרים או את העובדים הנוחים:
על המנהל להביט על האנשים הקרובים אליו ביותר בארגון. האם הם אלו שתמיד מסכימים איתו, או אלו שגורמים לו לחשוב פעמיים.
מנהל גרוע מקיף את עצמו ב-יסמנים כדי להרגיש בטוח. מנהל מצוין מקיף את עצמו בעובדים שמאירים את נקודות העיוורון שלו.
5 מה קורה כשעובד פועל בניגוד לדעת המנהל וצודק:
זוהי שאלת הזהב. מנהל שדורש ציות ירגיש מאוים מכך. מנהל שמעודד צמיחה יחגוג את הצלחת העובד ויהפוך אותה ללמידה ארגונית.
היכולת לוותר על האגו לטובת התוצאה היא ההבדל בין מנהיגות אמיתית לבין שליטה שמכשילה.
בסיכומו של דבר, ארגונים שנסמכים על נאמנות עיוורת יכולים אולי להצליח בטווח הקצר בזכות סדר ומשמעת, אבל בטווח הארוך הם נידונים לכליה.
הם מאבדים את הטלנטים הכי טובים שלהם, אלו שלא מוכנים להשאיר את המוח שלהם בבית, ונשארים עם כוח עבודה בינוני ומפוחד.
התפקיד של מנהלי משאבי אנוש בימי אלה הוא לאמן מנהלים לא לפחד משאלות של עובדים.
שאלות של עובדים הן לא סימן לחוסר כבוד. אלא הן הסימן המובהק ביותר לכך שלעובד אכפת מספיק כדי לא לתת לארגון ליפול לתהום.
