בשווקים הדינמיים הנוכחיים, טיפוח תרבות ארגונית המעודדת נקיטת יוזמה אישית על ידי עובדים אינו עוד מותרות אלא חובה אסטרטגית.
מנהלי משאבי אנוש נמצאים במוקד הטמעת תרבות ארגונית של עידוד עובדים לנקיטת יוזמות אישיות.
עמדה זו הופכת אותם לאדריכלים של סביבת עבודה שבה פורחות החדשנות, היצירתיות, היוזמה האישית של עובדים ולקיחת הסיכונים המחושבים.
להלן 5 צעדים שמאפשרים למנהל משאבי אנוש להטמיע תרבות ארגונית שמעודדת יזמות של עובדים:
1 הצעד הראשון הוא לנסח חזון ברור ולהבטיח את תמיכת ההנהלה הבכירה. נקיטת יוזמה אישית של עובדים, משגשגת כאשר ההנהלה הבכירה מציבה אותה בעדיפות עליונה כערך ליבה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להעביר סדנאות ולקיים דיונים כדי להגדיר מהי משמעות היזמות של עובדים עבור הארגון, תוך הדגשת יתרונותיה בכל הקשור לצמיחה, גמישות ומעורבות עובדים. הבנה משותפת זו מהווה את הבסיס לשינוי התרבותי.
2 על מנהלי משאבי האנוש להתמקד בעדכון מדיניות ותהליכים כדי להסיר מחסומים ולהעצים עובדים.
זה כולל ייעול תהליכי אישור לרעיונות חדשים, יצירת תקציבי חדשנות ייעודיים וקביעת הנחיות ברורות לגבי קניין רוחני.
זאת ועוד, על מנהלי משאבי האנוש לקדם הסדרי עבודה גמישים, כמו גם גישה למשאבים המאפשרים לעובדים לקדם את רעיונותיהם ללא מכשולים בירוקרטיים משמעותיים.
המטרה היא להקל על העובדים לבצע ניסויים שיביאו את רעיונותיהם לכדי מימוש.
3 הכשרה ופיתוח הם קריטיים להקניית כישורי יזמות לעובדים. מנהלי משאבי אנוש יכולים לתכנן תוכניות הכשרה המתמקדות בחשיבה תכנונית, מתודולוגיות של סטארט-אפים, אוריינות פיננסית ומיומנויות הגשת הצעה.
תוכניות אלו בונות יכולות, ובה בעת משדרות את מחויבות הארגון לטיפוח טלנטים יזמיים.
תוכניות חונכות, המשלבות טלנטים יזמיים בתחילת דרכם עם טלנטים מנוסים או אף עם יזמים חיצוניים, יכולות לספק הדרכה ותמיכה יקרות ערך.
4 הכרה ותגמול על מאמצים יזמיים הם בעלי חשיבות רבה ביותר. הכרה במאמצים ותגמול עבורם, הם הרבה מעבר לתמריצים כספיים.
על מנהלי משאבי אנוש ליישם מערכות שמכירות בפומבי בתרומות חדשניות, חוגגות פרויקטים מוצלחים ואף מכירות בכישלונות כחוויות למידה.
אפשר להעניק פרסי חדשנות או הזדמנויות לעובדים להציג את רעיונותיהם להנהלה הבכירה.
זה יכול להעלות משמעותית את המורל ולעודד יוזמות נוספות. מדובר בבניית תרבות ארגונית שבה ביצוע ניסיונות – לפיתוח מוצרים ושירותים חדשים, או שיטות שיווק ומכירה חדשות וכו, גם אם הניסויים לא מצליחים מיד – נתפס כתרומה חיובית.
5 על מנהלי משאבי אנוש למלא תפקיד מרכזי בטיפוח תרבות ארגונית של ביטחון פסיכולוגי.
עובדים צריכים להרגיש בטוחים כדי לבטא רעיונות חדשים, לאתגר נורמות קיימות, ואפילו להיכשל, ללא חשש מהשלכות שליליות מצד ההנהלה.
זה דורש ערוצי תקשורת פתוחים, הקשבה פעילה ומחויבות ללמוד מטעויות.
מנהלי משאבי האנוש יכולים להקים פורומים לשיתוף רעיונות, ליצור נרטיבים של למידה מכישלון, ולוודא שהמשוב יהיה בונה ומעודד.
בסיכומו של דבר, יישום אסטרטגי של יוזמות אלה מאפשר למנהלי משאבי אנוש להטמיע תרבות ארגונית שמעודדת יזמות של עובדים ובה בעת ממנפת את התושייה הקולקטיבית של כל עובדי הארגון, ומניעה חדשנות מתמשכת ויתרונות תחרותיים.
