המעבר מתרבות ארגונית המבוססת על עבודה במשרד בלבד לתרבות ארגונית המתאימה למודל עבודה היברידי הוא משימה לא פשוטה עבור מנהלי משאבי אנוש.
לאחר שנים של טיפוח תרבות ארגונית המבוססת על נוכחות פיזית של עובדים במשרד, ההסתגלות לתרבות ארגונית חדשה המתאימה לשילוב של עבודה מרחוק ועבודה במשרד דורשת אסטרטגיה מכוונת, תקשורת ברורה ונכונות להגדיר מחדש מהי באמת משמעות העבודה בארגון.
להלן 5 צעדים שיש לנקוט לצורך המעבר מתרבות ארגונית של עבודה במשרד לתרבות ארגונית המתאימה למודל העבודה ההיברידי:
1 הגדרה מחדש של ערכי ליבה וציפיות בהקשר של עבודה היברידית:
תרבות ארגונית המתמקדת במשרד לעתים קרובות מקדמת הערכה של עובדים, גם אם באופן מרומז, על פי שעות הנוכחות שלהם והמאמץ הגלוי.
במודל ההיברידי, המיקוד חייב לעבור לתוצאות ולאמון. מנהלי משאבי אנוש צריכים להוביל שיחות שמבטאות את מה שהארגון מעריך כעת, לרבות שיתוף פעולה, גמישות, אוטונומיה, שילוב ביניהם ועוד.
ערכים מוגדרים מחדש אלה צריכים להיות מתוקשרים בבירור ומשולבים במדיניות, ניהול ביצועים ותוכניות הוקרה.
2 קביעת מדיניות והנחיות ברורות:
זה כולל הגדרת ציפיות סביב ימי עבודה במשרד (אם יש כאלה), פרוטוקולי תקשורת, התנהלות פגישות ושימוש בטכנולוגיה המיועדת לשיתוף פעולה.
המדיניות צריכה להתייחס להוגנות ושוויון לעובדים מרחוק ולעובדים במשרד, תוך הבטחת גישה שווה להזדמנויות, משאבים והכרה בהישגים ובמאמצים, כדי למנוע מערכת דו-שכבתית.
על מנהלי משאבי אנוש לערב את העובדים בתהליך זה באמצעות סקרים וקבוצות מיקוד כדי לקבל משוב ולטפל בחששות באופן יזום.
3 השקעה בטכנולוגיה ובהכשרה:
על מנהלי משאבי אנוש, בשיתוף פעולה עם מחלקת ה-IT, לוודא שלעובדים יהיו הכלים הנכונים לשיתוף פעולה ותקשורת חלקים, ללא קשר למיקומם.
זה כולל שיחות וידאו, פלטפורמות מסרים מיידיים ותוכנות לניהול פרויקטים.
יצויין, כי עובדים זקוקים להכשרה לא רק לגבי אופן השימוש בכלים אלה, אלא לגבי אופן שיתוף הפעולה ביעילות בסביבה וירטואלית או היברידית, תוך התמקדות בנהלי אדיבות דיגיטליים, ניהול פגישות וירטואליות ושיטות עבודה מומלצות לתקשורת אסינכרונית.
יש להכשיר את המנהלים לגבי הובלת צוותים היברידיים, טיפוח ביטחון פסיכולוגי של עובדים וניהול ביצועים על סמך תוצאות ולא על בסיס שעות עבודה.
4 ניטרול בידוד פוטנציאלי ושמירה על לכידות:
על מנהלי משאבי אנוש לטפח באופן יזום קשרים בין העובדים, מעבר לעבודה הפורמלית.
ארגון אירועים חברתיים וירטואליים, עידוד ערוצי צ'אט לא פורמליים והנחיית תוכניות חונכות, יכולים לסייע בבניית קשרי חברות בין עובדים.
כאשר מתקיימים מפגשים פנים אל פנים, עליהם להיות בעלי מטרה, תוך התמקדות בבניית צוות, דיונים אסטרטגיים ואינטראקציה חברתית כדי למקסם את הערך של זמן פנים אל פנים.
5 קידום מנהיגות אמפתית וגמישה:
המנהלים קובעים את הטון לתרבות החדשה. עליהם להוביל באמצעות דוגמה אישית, להפגין גמישות ואמון ולהתמקד בתוצאות.
בקשת משוב קבועה מעובדים ונכונות להתאים מדיניות ונהלים לפי הצורך, ממחישים שהארגון מחויב לגרום למודל ההיברידי לעבוד עבור כולם.
הטמעת תרבות ארגונית חדשה בעולם היברידי הוא מסע מתמשך של למידה והסתגלות, כאשר מנהלי משאבי האנוש נמצאים בליבתו האסטרטגית.
