תהליך הגיוס של עובד בכיר או מנהל בכיר שונה באופן משמעותי מזה של עובד זוטר או מנהל זוטר.
המטרה הבסיסית נשארת אמנם זהה, כלומר בשני המקרים שואף מנהל משאבי האנוש למצוא את ההתאמה הטובה ביותר לתפקיד ולארגון.
אבל יש הבדלים לגבי הדרישות מעובדים בכירים לעומת זוטרים, דרכי ההערכה שונות וגם הקריטריונים לגבי ניסיון נדרש הם שונים.
5 הבדלים עיקריים בין תהליך גיוס של בכירים להליך גיוס של זוטרים:
1 התמקדות בניסיון והשפעה לעומת פוטנציאל וכישרון:
תפקידים בכירים: הדגש העיקרי הוא על ניסיון מוכח, רקורד מוכח של הישגים, יכולות ניהול ויכולת להניע תוצאות אסטרטגיות.
מנהלי גיוס רוצים לראות תוצאות מוחשיות, כיצד מועמדים התמודדו עם אתגרים מורכבים ומה היתה השפעתם הספציפית על תפקידם בארגונים קודמים.
ההערכה לרוב מתעמקת בחשיבה האסטרטגית שלהם, בכישורי פתרון בעיות ברמה גבוהה יותר וביכולתם להדריך ולבנות צוותים.
תפקידים זוטרים: עבור תפקידים זוטרים, הדגש בהליך הגיוס הוא על פוטנציאל, להיטות ללמוד, כישורים בסיסיים והתאמה לתרבות הארגונית.
מנהלי גיוס מחפשים הישגים אקדמיים, כישורים הניתנים להמרה, התמחויות, מוסר עבודה חזק וגישה חיובית.
מטרת ההערכה של עובדים זוטרים היא לאמוד את כישוריהם לצמיחה וכיצד ישתלבו בדינמיקת הצוות הקיימת.
2 שיטות הערכה ועומק הראיונות:
תפקידים בכירים: תהליך הראיונות הוא בדרך כלל קפדני ומגוון יותר. לעתים קרובות הוא כולל סבבים מרובים עם בעלי תפקידי מפתח שונים, עם עמיתים, על מנהלים במגוון תחומים ועם מנהלים בכירים.
הראיונות מתעמקים בשאלות התנהגותיות, מקרי בוחן ודיונים על פילוסופיית ניהול, כמו גם בניהול שינויים וקבלת החלטות אסטרטגיות.
ניתן להשתמש גם בהערכות פסיכולוגיות או בהערכות אימון מנהלים.
תפקידים זוטרים: התהליך בדרך כלל כולל פחות סבבי ראיונות. הראיונות מתמקדים במיומנויות טכניות בסיסיות, אם הן רלוונטיות, בתרגילי פתרון בעיות ובשאלות התנהגותיות הקשורות לעבודת צוות, לתקשורת וליכולת הסתגלות לשינויים.
לעיתים קרובות יש עדיפות לגישה על פני מיומנויות מכיוון שחברות מוכנות יותר להשקיע בהכשרה.
3 אסטרטגיות איתור:
תפקידים בכירים: גיוס לתפקידים בכירים מסתמך במידה רבה על חברות השמה שמתמחות באיתור בכירים, וגם על יצירת קשרים מקצועיים, ועל מינוף פייפליין של כישרונות בחברה.
מאגר הכישרונות קטן יותר, מה שדורש גישה ממוקדת לזיהוי מועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים באופן פעיל תפקידים חדשים.
תפקידים זוטרים: איתור כישרונות זוטרים כרוך לעתים קרובות בירידי תעסוקה באוניברסיטאות ובמקומות נוספים, באתרי 'דרושים' לתפקידים זוטרים ובפלטפורמות מקוונות.
בהליך גיוס של עובדים זוטרים נפרסת 'רשת' רחבה יותר כדי למשוך מספר גדול יותר של מועמדים, שכן המיקוד הוא בגילוי כישרונות גולמיים.
4 דיונים על שכר והטבות:
תפקידים בכירים: מדובר בחבילות שכר מורכבות במידה משמעותית, ולעתים קרובות כוללות שכר בסיס, בונוסי ביצועים, גמול תלוי הון, תמריצים ארוכי טווח והטבות מקיפות.
המשא ומתן הוא חלק מכריע בתהליך, ולמועמדים בדרך כלל יש ציפיות ברורות המבוססות על שווים בשוק העבודה ועל היקף הניסיון שלהם.
תפקידים זוטרים: השכר בדרך כלל סטנדרטי יותר, עם פחות מקום למשא ומתן נרחב.
המיקוד עבור מועמדים בדרג זה מתמקד לעתים קרובות בהזדמנויות למידה, פיתוח קריירה וסביבת עבודה חיובית, אם כי גם למשכורות בסיס תחרותיות ולהטבות סטנדרטיות יש עדיין חשיבות.
5 קליטה ושילוב:
תפקידים בכירים: קליטה של עובדים בכירים היא הליך אסטרטגי ביותר, המתמקד בשילוב מהיר בתרבות הארגונית, בהבנת יעדים עסקיים מרכזיים ובבניית קשרים עם בעלי תפקידים קריטיים. מדובר באפשרות להשפיע במהירות.
תפקידים זוטרים: הליך הקליטה שם דגש על הכשרה בסיסית, הבנת מדיניות ונהלי החברה ותוכניות חונכות, שיעזרו לעובדים החדשים לפתח את כישוריהם ולהשתלב בצוותים שלהם לאורך זמן.
בסיכומו של דבר, בגיוס עובדים זוטרים יש לזהות ולטפח פוטנציאל, בעוד שבגיוס בכירים השאיפה היא לרכוש כישרונות מוכחים המסוגלים לתרום אסטרטגיות מיידיות ויכולות ניהול.
התהליכים מותאמים אישית כדי לשקף את ציפיות והצרכים השונים הללו.
