עליית קרנה של העבודה מרחוק הביאה לארגונים גמישות חסרת תקדים וגישה למאגר כישרונות עולמי.
עם זאת, עבור מנהלי משאבי אנוש, הפיזור של העובדים על פני כמה מדינות, כולל מערך ייחודי של אתגרים.
ניהול יעיל של עובדים המפוזרים על פני כמה אזורי זמן, כמו גם מגוון של תרבויות ומסגרות משפטיות שונות, דורש גישה מדוקדקת ואסטרטגית.
להלן 5 אתגרים עיקריים העומדים בפני מנהלי משאבי אנוש בסביבה המורכבת של פיזור עובדים מהבית על פני כמה מדינות:
1 תקשורת ושיתוף פעולה בין אזורי זמן שונים ותרבויות שונות:
אחד המכשולים שיש להתגבר עליו במהירות הרבה ביותר הוא טיפוח תקשורת ושיתוף פעולה יעילים כאשר חברי הצוות מופרדים על ידי הפרשי זמן משמעותיים.
קביעת פגישות שמתאימות לכולם יכולה להיות סיוט לוגיסטי, ולעתים קרובות דורשת מאנשים לעבוד מחוץ לשעות הרגילות שלהם.
פרט לקביעת זמנים, הבדלים תרבותיים בסגנונות תקשורת יכולים להוביל לאי הבנות ולעכב את עבודת הצוות.
לדוגמה, ישירות בתרבות אחת עשויה להיתפס כגסות רוח באחרת, בעוד שתקשורת עקיפה עשויה להיתפס כמתחמקת.
מנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם הנחיות תקשורת ברורות, לעודד שימוש בכלי תקשורת אסינכרוניים ולספק לעובדים ולמנהלים כאחד הכשרה למודעות תרבותית כדי לגשר על פערים אלה ולהבטיח שיתוף פעולה יעיל.
זה עשוי לכלול קביעת שעות שיתוף פעולה מרכזיות בהן החפיפה מקסימלית, קידום השימוש בשיחות וידאו לאינטראקציה עשירה יותר, ועידוד חברי הצוות לכבד זה את זה בתקשורת הדיגיטלית.
2 לוודא עמידה בדיני עבודה ובתקנות עבודה מגוונים:
ניהול עובדים במספר מדינות פירושו ניווט ברשת מורכבת של דיני עבודה ותקנות משתנים.
חוזי העסקה, שעות עבודה, פרטיות נתונים, מיסוי, הליכי פיטורים, חופשות ועוד, יכולים להשתנות באופן משמעותי מתחום שיפוט אחד למשנהו.
מנהלי משאבי האנוש חייבים להישאר מעודכנים במסגרות המשפטיות המגוונות הללו כדי לוודא עמידה בהם ולהימנע ממלכודות משפטיות פוטנציאליות.
זה דורש ניהול תיעוד קפדני, הבנת הדרישות המקומיות להטבות וזכויות לעובדים, ויתכן שגם יעוץ משפטי במדינות שונות.
לדוגמה, זכאויות לחופשה, הטבות חובה כמו שירותי בריאות ותשלומי פנסיה, ואפילו ההגדרה של תעסוקה במשרה מלאה יכולות להשתנות מאוד, ולדרוש גישה מותאמת אישית למדיניות ונהלי משאבי אנוש.
3 שמירה על מחוברות עובדים ותרבות ארגונית מרחוק:
בנייה ותחזוקה של תחושה חזקה של תרבות ארגונית וטיפוח מחוברות עובדים הופכים למאתגרים משמעותית כאשר כוח העבודה מפוזר על פני איזורים גיאוגרפים שונים.
האינטראקציות הספונטניות והקשרים הבלתי פורמליים שבונים לעתים קרובות אחווה בסביבת משרד מסורתית, לא קיימים בסביבת עבודה מרוחקת.
על מנהלי משאבי אנוש להיות פרואקטיביים ביצירת הזדמנויות לאינטראקציה חברתית וירטואלית וקידום תחושת שייכות.
עליהם לוודא שהעובדים המרוחקים ירגישו מחוברים למשימה ולערכים של החברה.
זה יכול לכלול ארגון פעילויות גיבוש צוות וירטואליות, יצירת ערוצים חברתיים מקוונים, הכרה בהישגים וחגיגת הישגים באופן וירטואלי, ולוודא שעובדים מרוחקים ייכללו בתקשורת וביוזמות כלל-חברתיות.
גם שיחות וירטואליות קבועות של אחד על אחד והזדמנויות למשוב הם חיוניים להערכת מורל העובדים ולטפל בכל תחושת בידוד.
4 ניהול ביצועים ומדידת פרודוקטיביות:
הערכת הביצועים והפרודוקטיביות של עובדים מרוחקים במדינות שונות דורשת שינוי גישה לעומת המדדים המסורתיים מבוססי המשרד.
הסתמכות אך ורק על שעות עבודה עלולה להיות מטעה, והבדלים תרבותיים עשויים להשפיע על האופן שבו עובדים ניגשים למשימות ולדדליינים.
על מנהלי משאבי אנוש לקבוע ציפיות ביצועים ברורות, להגדיר תוצאות מדידות וליישם תהליכי ניהול ביצועים הוגנים ושקופים המתחשבים באתגרים ובהקשרים הייחודיים של עבודה מרחוק.
זה יכול לכלול התמקדות בפרודוקטיביות ובתוצאות במקום במספר שעות עבודה, שימוש בכלי ניהול פרויקטים כדי לעקוב אחר התקדמות, וביצוע סקירות ביצועים וירטואליות סדירות המספקות משוב בונה ותומכות בפיתוח מקצועי.
חשוב גם להיות מודעים להטיות תרבותיות פוטנציאליות בהערכות ביצועים ולהבטיח הוגנות בכל הצוות הגלובלי.
5 תמיכה טכנולוגית ותשתית במיקומים מגוונים:
יש לוודא שקיימת גישה של כל העובדים המרוחקים לטכנולוגיה ולתשתית הדרושות לביצוע עבודתם ביעילות.
זה עלול להיות אתגר משמעותי, במיוחד כאשר ההתמודדות היא עם עובדים שעובדים מהבית ממדינות בעלות רמות שונות של פיתוח טכנולוגי ואמינות אינטרנט.
על מנהלי משאבי אנוש לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מחלקות IT כדי לספק ציוד, תוכנה ותמיכה טכנית נאותים לעובדים מרוחקים, ללא קשר למיקומם.
זה כולל טיפול בסוגיות הקשורות לקישוריות לאינטרנט, אבטחת נתונים וגישה לרשתות חברתיות.
יתר על כן, יש מקרים בהם על מנהלי משאבי האנוש לשקול מתן מענקים או החזרים עבור הקמת משרד ביתי ועלויות אינטרנט, כדי להבטיח תנאי עבודה שווים לכל העובדים.
יש הכרח בפתרון בעיות פרואקטיבי ובערוצי תקשורת ברורים לתמיכה טכנית, כדי למזער שיבושים ולשמור על פרודוקטיביות.
בשורה התחתונה, ניהול עובדים מרוחקים במספר מדינות דורש גישה אסטרטגית, גמישה ורגישה מבחינה תרבותית מצד מנהלי משאבי אנוש.
התמודדות פרואקטיבית עם אתגרי התקשורת, התאימות, המחוברות, ניהול הביצועים והטכנולוגיה, מאפשרת לארגונים לרתום את היתרונות של כוח עבודה מרוחק גלובלי תוך טיפוח סביבה פרודוקטיבית, מחוברת לארגון ותקינה מבחינה משפטית, עבור כל העובדים.
