שיתוף

המשימה של הפיכת חברה גדולה מאוד, בעלת מבנה ארגוני היררכי שהיה נהוג במשך שנים רבות, לחברה בעלת מבנה ארגוני שטוח, בעקבות שינויים לכל אורכה ורוחבה של ההנהלה הבכירה, היא משימה מאתגרת מאוד.

אין ספק שצוות הנהלה חדש יכול להוות זרז לשינוי מפכני שכזה, אבל הדרך לביצוע השינוי העמוק הזה, כרוכה במורכבויות גדולות מאוד, החורגות הרבה מעבר להנחיה פשוטה מלמעלה למטה.

במשך עשרות שנים, תאגידים גדולים הסתמכו על מבנים היררכיים עבור מדרגי סמכות ברורים, תפקידים מיוחדים ותהליכים סקלביליים (הניתנים להרחבה).

עובדים בתרבות ארגונית של מבנה ארגוני היררכי רגילים למסלולי קריירה מוגדרים היטב, לתיאורי תפקיד ספציפיים ולשרשרת דיווח ברורה.

מעבר פתאומי למודל של מבנה ארגוני שטוח, הדוגל באוטונומיה רחבה מאוד לעובדים, אחריות רחבה לכל עובד ושיתוף פעולה בין עמיתים, עלול לגרום לגלי הלם משמעותיים בכל הארגון.

להלן 5 האתגרים הכרוכים במהפך ארגוני של חברה גדולה ממבנה ארגוני היררכי לשטוח:

1 התנגדות מצד עובדים ומנהלים:

האתגר הראשוני טמון בהתנגדות מצד העובדים, המנהלים הזוטרים ומנהלי דרגי הביניים, שדוחים את הרעיון על הסף.

הסרת דרג ניהול הביניים ללא הגדרה מחדש של תפקידים, תהליכים ומסגרת קבלת החלטות חדשה, עלולה להוביל לכאוס, לבלבול ולוואקום.

מנהלים שמכהנים בתפקידי ניהול, עלולים להרגיש שמורידים אותם בדרגה או שהם מיותרים, מה שמוביל לדמורליזציה נרחבת ולעזיבות.

ההנהלה הבכירה החדשה חייבת תחילה לנסח חזון ומטרה משכנעים לשינוי.

עליהם להסביר למה המבנה השטוח מועיל לחברה למרות שהיא חברה גדולה.

עליהם להסביר האם שינוי המבנה נועד להגביר את הגמישות, לטפח חדשנות, לשפר את התקשורת או לחזק את מעורבות העובדים.

ללא הסבר ברור לסיבות למהפך, הוא ייתפס כשרירותי ויתקל בהתנגדות עזה.

2 גישה הדרגתית ומדורגת:

שינוי כזה דורש גישה הדרגתית ומדורגת ששמה דגש על תקשורת נרחבת ותמיכה מצד העובדים.

לא מדובר רק בהכרזה על מבנה חדש, אלא ביצירה משותפת של המשנה החדש בשיתוף עם כוח העבודה.

זה יכול לכלול תוכניות פיילוט בתוך מחלקות או פרויקטים ספציפיים כדי לבחון דרכי עבודה חדשות, לאסוף משוב ולהמחיש הצלחה לפני הרחבה.

3 הגדרה מחדש של ניהול וקידום:

במבנה שטוח אין כמעט תארים ניהוליים מסורתיים. חברות גדולות שרוצות לעבור למבנה ארגוני שטוח, חייבות לפתח מסלולי קריירה חדשים המדגישים מומחיות, ניהול פרויקטים, חונכות והשפעה חוצת תפקידים.

זה מאפשר לעובדים לצמוח מקצועית ולתרום באופן משמעותי בלי לנהל צוות במובן המסורתי.

4 השקעה רבה בהכשרה ופיתוח:

השקעה מרובה בהכשרת עובדים ובפיתוחם המקצועי היא הכרחית ואינה ניתנת למשא ומתן.

עובדים, במיוחד אלו המורגלים בהכוונה של מנהלים, יצטרכו לפתח מיומנויות בניהול עצמי, בשיתוף פעולה, בפתרון סכסוכים ובקבלת החלטות עצמאית. והמנהלים הקיימים יצטרכו לעבור מהכוונה לאימון והנחיה.

5 שקיפות ותקשורת עקבית:

לכל אורך התהליך יש הכרח בשקיפות ובתקשורת עקבית. חברות גדולות הן מערכות אקולוגיות מורכבות.

לשינויים ברמה אחת מסויימת יכולות להיות השפעות על רמות רבות אחרות.

ההנהלה הבכירה חייבת להתמודד בגלוי עם אתגרים, לחגוג ניצחונות קטנים לאורך הדרך ולהתאים את האסטרטגיה על סמך משוב מתמשך.

בסיכומו של דבר, חברות גדולות הן בדרך כלל בעלות מבנה היררכי מאוד, ועל פניו זה נראה כמו המבנה הטבעי שלהן.

לכן המשימה לעבור ממבנה היררכי למבנה שטוח היא בפירוש מאוד לא פשוטה.

בעולם קיימים אמנם ארגונים גדולים שכן פועלים במבנה ארגוני שטוח יחסית, אבל הם בדרך כלל ארגונים שהיו בעלי מבנה שטוח מתחילת הדרך ומלכתחילה היו בנויים על תרבות ארגונית של אוטונומיה.

עבור תאגיד ענק היררכי ותיק, המהפך למבנה שטוח אינו יכול להתבצע כפתרון מהיר. זוהי  מהפכה תרבותית ותפעולית מתמשכת.

ולכן, משימה זו דורשת אומץ אדיר, סבלנות ומחויבות עמוקה מצד ההנהלה הבכירה.

כנס רווחה וחווית עובד 2025

כנס קהילת הגיוס השנתי 2025

כנס משאבי אנוש השנתי 2025

אין תגובות

השאר תגובה