תכנון ויישום של הכשרת עובדים מרחוק, עבור עובד שעובד מהבית במדינה אחרת, דורשים גישה אסטרטגית וייחודית מצד מנהל משאבי האנוש.
מדובר באסטרטגיה שהיא מעבר להעברת תוכן מקוון בלבד. היא כרוכה בהתמודדות עם אזורי זמן שונים, הבדלים תרבותיים, אתגרי טכנולוגיה והבטחת מחוברות לארגון מעבר לים.
להלן 4 כללים להכשרה מוצלחת של עובדים מהבית שמתגוררים מעבר לים:
1 תכנון אסטרטגי והערכת צרכים:
לפני תכנון כל סוג של הדרכה והכשרה, על מנהלי משאבי אנוש להגדיר בבירור מה העובד צריך ללמוד ומדוע זה קריטי לתפקידו ולמטרות החברה.
האם מדובר בשלב קליטת העובד, בפיתוח מיומנויות, בתאימות או באינטגרציה תרבותית.
יש לשתף פעולה עם המנהל הישיר של העובד כדי לזהות פערים ספציפיים במיומנויות או תחומי ידע הדורשים טיפול.
יש לקחת בחשבון את המיומנויות הנוכחיות של העובד, את דרישות תפקידו ואת צרכי החברה העתידיים.
בנוסף, יש לבחון את הנורמות התרבותיות וסגנונות הלמידה הרווחים במדינתו של העובד.
מהן העדפות התקשורת הנפוצות, האם יש תקנות מקומיות שעשויות להשפיע על העברת ההדרכה או התוכן וכדומה.
זה עוזר להתאים את ההדרכה ליעילה ורגישה יותר מבחינה תרבותית.
כמו כן, יש להקצות תקציב ריאלי לכלי הדרכה, לפיתוח תוכן ולמדריכים חיצוניים פוטנציאליים.
2 שיטות פיתוח והעברה של תוכן:
יש להמנע מגישה של מידה אחידה לכולם ולהשתמש במודל למידה מעורב המשלב את 6 המרכיבים הבאים:
מרכיב 1 למידה אסינכרונית: מודולים ללמידה בקצב עצמי, הדרכות וידאו מוקלטות מראש, קורסי למידה מקוונת, חידונים אינטראקטיביים ומשאבים להורדה. זה מציע גמישות עבור אזורי זמן שונים ומאפשר לעובד ללמוד בקצב שלו.
מרכיב 2 למידה סינכרונית: סדנאות וירטואליות בשידור חי, סמינרים מקוונים ומפגשי אימון אישיים.
אלה חיוניים לדיונים אינטראקטיביים, שאלות ותשובות ובניית קרבה. יש לתזמן את המפגשים הללו בקפידה, תוך התחשבות בחפיפות אזורי זמן.
מרכיב 3 מיקרו-למידה: יש לפרק נושאים מורכבים למודולים קצרים וקלים לעיכול. זה יעיל מאוד עבור לומדים מרחוק שעשויים להיות להם לוחות זמנים מקוטעים או טווחי קשב מוגבלים.
מרכיב 4 מערכת ניהול למידה יעודית: חשוב להשקיע במערכת ניהול למידה יעודית חזקה. היא משמשת כמרכז לכל חומרי ההדרכה, עוקבת אחר ההתקדמות, מאפשרת תקשורת ויכולה לשלב אלמנטים אינטראקטיביים.
מרכיב 5 הבטחת נגישות והתאמה לטלפון נייד: חומרי ההדרכה צריכים להיות נגישים במגוון מכשירים ופלטפורמות. יש למטב את התוכן לצפייה בטלפון הנייד, מכיוון שהעובד עשוי לגשת אליו תוך כדי תנועה.
מרכיב 6 שיקולי שפה: אם אנגלית אינה שפת האם של העובד, יש לשקול לספק חומרים בשפת האם שלו או להציע תמיכה בתרגום כדי לוודא הבנה טובה.
3 יישום ומעורבות:
חשוב ביותר להקפיד על תיאום בין אזורי זמן. עבור מפגשים סינכרוניים, יש לזהות את זמני החפיפה הטובים ביותר עבור כל המשתתפים.
אם קיימים הפרשי זמן גדולים, יש להקליט מפגשים עבור אלו שאינם יכולים להשתתף בשידור חי.
כמו כן, יש לקבוע ערוצי תקשורת ברורים. לשם כך יש להגדיר איך העובד יכול לשאול שאלות ולקבל תמיכה.
בנוסף, חשוב להקצות מנטור הדרכה. ציוות מנטור לעובד המרוחק, שיכול לספק לו תמיכה לא פורמלית, לענות על שאלות ולעזור לו להתמודד עם תהליכים פנימיים ובתרבות הארגונית.
יש לשלב סקרים, חדרי קבוצות, פורומי דיון ותרגילים שיתופיים במפגשים וירטואליים כדי לעודד השתתפות ולמנוע בידוד.
כמו כן, יש לקבוע שיחות עקביות כדי לעקוב אחר ההתקדמות, להתמודד עם אתגרים ולאסוף משוב על יעילות ההדרכה. חשוב להיות פתוחים להתאמת התוכנית בהתבסס על משוב.
לא פחות חשוב, להשתמש בגיימיפיקציה והכרה בהישגים. יש להשתמש באלמנטים של גיימיפיקציה או להציעו תעודות סיום שיהוו מסמך רשמי כדי להגביר את המעורבות והמוטיבציה.
4 הערכה ושיפור מתמיד:
יש להשתמש בחידונים, מטלות מעשיות וסקירות ביצועים כדי למדוד האם יעדי ההדרכה הושגו.
כמו כן יש לערוך סקרים כדי לאמוד את שביעות רצון העובדים לגבי תוכן ההדרכה, לגבי דרך העברת החומר ולגבי החוויה הכוללת.
יש להשתמש בנתונים שנאספו כדי לזהות נקודות חוזק וחולשה של תוכנית ההדרכה מרחוק.
תכנון ויישום קפדניים של שלבים אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שהעובדים הבינלאומיים מרחוק יקבלו הכשרה יעילה, שתתרום לצמיחתם המקצועית ולהצלחתו הכוללת של הארגון.
