יש משרות שקשה מאוד לאייש, בלי קשר למצבו של שוק העבודה. במילים אחרות, יש תפקידים שמועמדים, מסיבות שונות, אינם מוכנים לבצע בשום אופן, למרות חשיבותם הקריטית לפעילות החברה.
עבור מנהל משאבי אנוש המתמודד עם אתגר כזה, אין די בנקיטת גישת גיוס קונבנציונלית.
נדרש כאן מאמץ אסטרטגי מגוון ואמפתי כדי למשוך מועמדים ולוודא שהטלנטים הנכונים הם אלה שגויסו לתפקיד זה.
להלן 4 דרכים לגייס עובד לתפקיד שרוב המועמדים בורחים ממנו:
1. הערכה מחודשת יסודית וכנה של התפקיד עצמו היא בעלת חשיבות עליונה:
יש להבין למה מדוע מועמדים לא מוכנים בשום אופן למלא את התפקיד הזה.
האם מדובר באופי המשימות, בשעות העבודה, בחוסר הזדמנויות הצמיחה, או אולי בחבילת התגמול וההטבות.
עריכת סקרים פנימיים בקרב עובדים נוכחיים או בקרב עובדים בעבר בתפקידים דומים, או אפילו ראיונות עזיבה של עובדים שמילאו תפקידים בלתי מבוקשים אלה, יכולים להניב תובנות יקרות ערך.
לאחר זיהוי הגורמים המרכזיים לרתיעה של מועמדים מתפקידים אלה, על מנהל משאבי האנוש לקדם שינויים.
זה יכול לכלול ארגון מחדש של התפקיד כדי להפוך אותו למושך יותר, הטמעת הסדרי עבודה גמישים, השקעה בהזדמנויות הכשרה ופיתוח מתקדמות, או, והכי חשוב, הערכה מחודשת של השכר וההטבות כדי להבטיח שהם תחרותיים משמעותית ביחס למה שנהוג בשוק לגבי משרות יותר מבוקשות.
2. נרטיב הגיוס זקוק לשיפוץ יסודי:
במקום להמעיט בערכם של הקשיים הכרוכים בתפקיד, יש להכיר בהם בצורה שקופה ולמסגר אותם בהקשר של אתגר וצמיחה.
יש להדגיש את ההשפעה הייחודית שיש לתפקיד זה על הצלחת החברה ואת הערך המשמעותי שהמועמד יכול להביא.
יש להדגיש כל הטבה שאינה כספית שעשויה לקזז את ההיבטים המאתגרים, כגון תרבות ארגונית חיובית חזקה, צוות תומך או גישה ישירה להנהלה בכירה.
יש להציג סיפורי הצלחה של עובדים ששגשגו בתפקידים תובעניים דומים בארגון, תוך הדגמת פוטנציאל להתקדמות בקריירה.
3. לבחון ערוצי גיוס לא קונבנציונליים:
יתכן שאתרי הדרושים המסורתיים לא יגיעו לקהל היעד הנכון והמתאים לתפקידים מיוחדים ומאתגרים כאלה.
יש לשקול לפרסם בקהילות מקצועיות נישתיות, בפורומים ספציפיים לתעשייה, ואף בהסברה ישירה באמצעות אתרי רשת מקצועיים.
גם תוכניות חבר מביא חבר לעובדים עם בונוסים משופרים משמעותית עבור תפקידים ספציפיים אלה, יכולות להיות יעילות ביותר, שכן עובדים קיימים יכולים להעיד על התרבות הארגונית ועל מערכות התמיכה הפנימיות.
בנוסף, שיתוף פעולה עם מוסדות חינוך עבור תוכניות התמחות המציעות חשיפה מוקדמת ופייפליין פוטנציאלי לתפקידים אלה, יכול להיות אסטרטגיה ארוכת טווח לגיוס עובדים לתפקידים אלה.
4. תהליך הריאיון צריך להיות דו-סטרי:
יש לאפשר למועמדים לתפקידים אלה לשאול את כל השאלות שמטרידות אותם ולספק להם תשובות כנות ואמיתיות.
כלומר, על מנהלי משאבי אנוש להכין עצמם לשיווק התפקיד והחברה במרץ, תוך התייחסות ישירה לחששות המועמדים והפגנת מחויבות אמיתית לרווחתם ולהתפתחותם המקצועית.
יש להציג תיאור ריאלי של התפקיד, המאפשר למועמדים להבין באמת את המציאות היומיומית.
עבור תפקידים תובעניים פיזית או רגשית, יש לשקול להציע מערכות תמיכה כמו תוכניות בריאות או הזדמנויות חונכות.
הבנה וטיפול פעיל בחוסר הרצון של מועמדים לבצע את התפקיד, מאפשרים למנהל משאבי אנוש להפוך אתגר גיוס שנראה בלתי אפשרי לגיוס כישרונות מוצלח.
