שיתוף

לקראת סוף הליך הגיוס, כאשר למנהל משאבי האנוש כבר די ברור מהן העדפותיו מבחינת המועמדים, ובפרט כאשר יש מועמד אחד שהינו בולט ונראה שהוא המועמד המוביל, חשוב מאוד לבדוק כמה דברים מהותיים, במקרים בהם דברים אלה לא נבדקו כבר בשלבים קודמים של הליך הגיוס: מידת ההתאמה של העובד לצוות, למנהל ולארגון.

יש לבדוק האם מעבר ליכולות המקצועיות, יש למועמד גם תכונות אישיות שיהפכו אותו מתאים לצוות. בעבר אמרה מנהלת משאבי אנוש בריאיון ל-HRus כי גם מועמד שמגיע עם ידע מקצועי מושלם, כזה שההנהלה יכלה רק לחלום עליו, אם הוא לא מתאים לצוות מבחינת האישיות שלו, הוא לא יתקבל לתפקיד.

כל חברה חייבת לבדוק האם המועמד ניחן בתכונות הרלוונטיות שיהפכו אותו מועיל לארגון, החל מחדשנות, דרך סקרנות, ועד יזמות או תכונות אחרות הנדרשות בארגון הספציפי.

מנהלת משאבי אנוש אחרת אמרה בריאיון ל-HRus, כי יש לזהות האם המועמד ידע להתאים עצמו ליחידה הארגונית שאליה הוא אמור להשתייך.

לדבריה, לכל יחידה ארגונית יש מטען גנטי משלה, יש תרבות משלה, הוויה ארגונית משלה, קצב עבודה משלה ואופי משלה. לדוגמה, לצוות שעובד בקצב מהיר יש צורך לגייס עובד שעומד בקצבי עבודה מהירים.

לצוות מאוד מגובש חברתית יש צורך לגייס מועמד שיש לו הכישורים החברתיים שיאפשרו לו להשתלב בצוות מבחינה חברתית, אחרת הוא יהיה אאוטסיידר והדבר יפגע במורל שלו ובדינמיקה של הצוות. ולא פחות חשוב, יש צורך בהתאמת העובד למנהל הצוות ולשיטות העבודה של מנהל הצוות.

אם כן, העובדה שלעובד החדש יש את כל הכישורים לבצע את העבודה בצורה מצויינת, אינה ערובה לכך שהוא ישתלב בצוות שאליו הוא מצורף.

מצב כזה עלול ליצור התמודדות לא פשוטה עבור מנהל הצוות ולא פחות מכך עבור מנהל משאבי האנוש, שכן התאמה נכונה עם חברי הצוות האחרים הינה קריטית לביצוע המשימות, לא פחות מהיכולות המקצועיות.

ולמרות הכול, קורה לפעמים שמועמד נראה מושלם לתפקיד ולצוות, ורק לאחר שהוא מתחיל לעבוד מסתבר שהוא לא מתאים לצוות אליו שוייך.

להלן 4 דרכים להתמודד עם סוגייה זו ולנסות לגרום לכך שהעובד החדש ישתלב היטב בצוות למרות חוסר ההתאמה הראשוני:

1 לגרום לשבירת הקרח עם צוות:

לא אחת קורה שבתקופה הראשונה לאחר גיוס העובד החדש נראה שהוא לא מתאים לצוות מבחינת אישיותו רק משום שהוא בלחץ שמאפיין תחילת עבודה, ולא היתה לו הזדמנות להראות שהוא אכן מתאים.

יתר על כן, חברי הצוות האחרים עלולים לשפוט אותו על פי רכילות ושמועות מרושעות שנשמעו לגביו במהלך הליך הגיוס או גם אחריו.

כדי לפתור את הבעיה חשוב ליזום פעילות שוברת קרח, כמו למשל מפגשי זום באווירה נינוחה ולא פורמלית, ללא קשר לעבודה, במסגרתם ניתן לשחק משחקי חברה מרחוק.

2 להתמקד במשימות:

בשעות העבודה ניתן להקפיד על עבודה נטו בלי להכניס דברים אישיים. מצב זה יקל על העובד החדש להתייחס באופן ענייני לשאר חברי הצוות ויאפשר להם לראות את מי שהוא באמת, מעבר לשמועות.

בנוסף, ניתן להקצות לו חלק מפרויקט ולתת לו תחום אחריות, למרות שהוא למעשה חדש ואין לו מספיק ניסיון בסוג המשימות הספציפי שמבצע הצוות שאליו הצטרף זה עתה.

כאשר כולם מתמקדים בעבודה, האישיות של העובד מהווה גורם פחות מהותי. ברגע שהוא יפגין את יכולותיו ואת תרומתו לצוות כולו, הוא עשוי לקבל יותר הערכה מצד שאר חברי הצוות.

3 לתת לעובד החדש זמן התאקלמות:

לכל עובד חדש לוקח זמן להתאקלם ולהרגיש מספיק בנוח כדי לאפשר לאישיות האמיתית שלו לפרוח. רצוי לא לצפות שזה יקרה בין לילה ובעיקר, לא לשדר לעובד החדש שזה צריך לקרות בין לילה, אלא שיש לו מספיק זמן להתאקלם.

גם אם בהתחלה יש לעובד החדש 'התחלקויות', כדאי להמתין. גם אם נראה כי האישיות של העובד החדש אינה מתאימה, יתכן שזה ישתנה ככל שהוא יתרגל לעבוד עם עמיתיו לצוות.

4 לנהל דיאלוג עם העובד החדש:

יתכן שהעובד החדש לא מבין מייד את התרבות הארגונית או שהוא נלחץ בעת שנפגש עם אנשים חדשים שלא הכיר קודם לכן.

חשוב לקיים איתו שיחה כדי לברר היכן מתרחש הניתוק מהצוות ואיך מנהל משאבי האנוש יכול לעשות כדי לסייע לו להשתלב בצוות ובתרבות הארגונית.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה