בעידן הנוכחי, שבו הבינה המלאכותית משנה את חוקי המשחק חדשות לבקרים, היכולת של מנהל לייצר תקווה רציונלית היא אולי הכלי הכי חזק שמאפשר לו לגרום לכך שהעובדים שלו לא רק ישרדו אלא יצמחו וישגשגו.
ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי בימים אלה, פירמידת הניהול המסורתית מתהפכת.
אחד הנתונים המפתיעים שעולים מהמחקר של גאלופ הוא שתקווה היא הצורך הבוער ביותר של העובדים, אפילו יותר מאמון במנהל או יציבות בעבודה, כך השיבו כ-56 אחוזים מהנשאלים בסקר.
הסקר קובע, כי ניהול טוב לא נמדד רק בסמכות או בכוח, אלא במידת האמון והתמיכה שהעובדים מעניקים למנהל.
בעולם של אי-ודאות גיאופוליטית ושינויים טכנולוגיים מואצים (כמו הבינה המלאכותית), המנהלים הטובים ביותר הם אלו שמקבלים החלטות מתוך הבנת הצרכים של אלה שהולכים אחריהם.
במחקר נסקרו עשרות אלפי עובדים ב-52 מדינות, המייצגות כ-76% מאוכלוסיית העולם הבוגרת.
החוקרים של גאלופ ביקשו מהמשתתפים לזהות את המנהל בעל ההשפעה החיובית ביותר על חייהם ולתאר בשלוש מילים מה הוא תורם להם.
להלן 4 המאפיינים של מנהל בעל ההשפעה החיובית ביותר על העובדים:
1 הענקת תקווה:
מתברר כי הצורך של העובדים בתקווה הוא הצורך הדומיננטי ביותר. כ-56% מהתכונות שיוחסו למנהלים חיוביים היו קשורות ליכולת שלהם לטעת בעובדים תקווה לגבי העתיד.
2 אמון:
אמון במנהל הוא המאפיין שדורג במקום השני עם ה-33%. ללא אמון, לא ניתן לייצר השפעה ארוכת טווח.
3 חמלה:
חמלה הוא המאפיין שדורג במקום השלישי עם כשבעה אחוזים מהמשיבים. כלומר, היכולת לראות את האדם שמאחורי התפקיד.
4 יציבות:
כארבעה אחוזים מהעובדים משתתפי הסקר ציינו את הענקת תחושת הביטחון התעסוקתי והעמידה על קרקע מוצקה כמאפיין החשוב ביותר של מנהלים, במיוחד בזמנים של תהפוכות.
מהמחקר עולה, כי הצרכים הללו הם אוניברסליים, ונותרו עקביים ללא קשר לגיאוגרפיה, גיל או סוג המנהל.
בנוסף, בדקו במחקר של גאלופ, את הקשר הישיר בין יכולות ניהול לרווחה נפשית.
אחד הממצאים החשובים שעלו מהסקר הוא הקשר הסטטיסטי בין סגנון הניהול לבין מדד השגשוג של העובדים.
המחקר סיווג אנשים כ'משגשגים' את אלה שמדרגים את חייהם בציון גבוה, לעומת ה'סובלים', שהם אלה שמדרגים את חייהם בציון נמוך מאוד.
בקרב אלו שמנהליהם לא נתפסו כמעניקי תקווה, כ-33% הוגדרו כמשגשגים וכתשעה אחוזים כסובלים.
ברגע שצורך התקווה נענה, שיעור המשגשגים זינק לכ-38% ושיעור הסובלים ירד לכששה אחוזים.
השילוב המנצח: כאשר מנהל מספק תקווה ואמון יחד עם יציבות או חמלה, שיעור השגשוג של העובדים מטפס לכ-39%-43%.
המסקנה שהחוקרים של גאלופ הגיעו אליה היא כי מנהל שעונה על מספר צרכים פסיכולוגיים במקביל, מפחית דרמטית את רמת הסבל של האנשים סביבו.
להלן 3 מישורים שהחוקרים של גאלופ מציעים להתמקד בהם כדי להצליח בהתמודדות עם אתגרי התקופה הנוכחית:
1 הבנת העובדים:
הקשבה פעילה וזיהוי צרכי העובדים (תקווה, אמון וכו') מחזקים את מערכת היחסים ומבטיחים השפעה חיובית מתמשכת.
2 מודעות עצמית:
מנהלים אינם אמורים להיות מושלמים בהכול. המנהלים הטובים ביותר מבינים את הכישרונות הטבעיים שלהם והופכים אותם לחוזקות.
כשמנהל פועל מתוך החוזקות הייחודיות שלו, הוא מצליח להביא לידי ביטוי את הגרסה הטובה ביותר של עצמו ושל הצוות שלו.
3 הבנת דרישות התפקיד:
המנהלים המצליחים ביותר יודעים לחבר בין החוזקות האישיות שלהם לבין הציפיות והמטרות של הארגון. הם מניעים ביצועים לא דרך פקודות, אלא דרך יצירת תחושת מטרה משותפת.
בשורה התחתונה, ניהול ב-2026 הוא פחות עניין של 'פיקוד ושליטה' ויותר של הענקת תקווה לעובדים ורכישת אמון העובדים.
מנהל שישכיל להשתמש בחוזקותיו כדי להעניק לאנשיו יציבות וחזון, יראה את זה לא רק בשורת הרווח, אלא גם במדדי הרווחה והשגשוג של עובדיו.
