שיתוף

שיטת ניהול של 'הפרד ומשול' שבמסגרתה המנהל מסית את העובדים אלה נגד אלה, היא טקטיקת ניהול שעלולה לפגוע קשות בארגון.

שיטה זו יכולה אמנם להיראות כאילו מציעה שליטה לטווח הקצר, אבל מנהל שמסית עובדים זה נגד זה בסופו של דבר מערער את יסודותיו של מקום עבודה פרודוקטיבי.

להלן 3 נזקים חמורים שנגרמים כתוצאה משיטת ניהול של 'הפרד ומשול' והסתת עובדים זה נגד זה:

1 שחיקה של אמון ושיתוף פעולה:

כאשר מנהל מטפח באופן פעיל עוינות בין עובדים, הנפגע המיידי ביותר הוא האמון של העובדים זה בזה והאמון שלהם בהנהלה.

עובדים הופכים לחשדניים כלפי עמיתיהם, מחשש לבגידה או מניפולציה. בסביבה כזאת כמעט בלתי אפשרי להשיג שיתוף פעולה בין עובדים.

פרויקטים צוותיים נפגעים כאשר עובדים אוגרים מידע ונמנעים מלשתף אותו ואת המשאבים, ומציבים בעדיפות עליונה את הרווח אישי על פני הצלחה קולקטיבית.

חדשנות, שמשגשגת הודות לחילופי רעיונות בין עובדים ונקודות מבט מגוונות, קופאת על שמריה, ולמעשה לא מתבצעת.

במקום שהתרבות הארגונית תהיה תרבות של תמיכה הדדית היא הופכת לתרבות של תחרות עזה, לעיתים קרובות פסיבית-אגרסיבית.

חוסר אמון זה חורג מעבר ליחסים בין עמיתים. עובדים מתחילים לפקפק במנהל עצמו, ורואים בו מפעיל 'בובות' ולא מנהיג אמיתי.

התוצאה ארוכת הטווח היא כוח עבודה שלא משתף פעולה, חש מנותק מהארגון וחסר ביטחון. מצב זה מוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר, ככל שיותר עובדים מחפשים סביבות עבודה בריאות יותר.

2 ירידה בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה:

מאבק פנימי בין עובדים גורם להרס אדיר של הפרודוקטיביות. במקום להתמקד בתחומי האחריות שלהם ובמטרות הארגון, העובדים משקיעים אנרגיות מיותרות בהתמודדות עם סכסוכים בין-אישיים, רכילות וגיבוש אסטרטגיות כנגד עמיתיהם.

הסחת מאמצים זו מובילה בהכרח להחמצות של דדליינים, טעויות וירידה כללית באיכות העבודה.

תהליכי קבלת החלטות הופכים איטיים ופחות יעילים, מכיוון שהעובדים עסוקים יותר בלהיראות טובים יותר מאחרים או לחתור תחת עובדים אחרים, מאשר לקבל החלטות נכונות עבור הארגון.

יתר על כן, הלחץ והחרדה המתמידים הקשורים לסביבת הניהול בשיטת 'הפרד ומשול' יכולים להוביל להיעדרויות מוגברות ולשחיקה.

עובדים עלולים להרגיש חסרי מוטיבציה וטינה כלפי הארגון. כתוצאה מכך, העובדים לא ממצים את הפוטנציאל שלהם ולמעשה פועלים הרבה מתחת ליכולות שלהם. זה משפיע ישירות על התוצאות הכספיות של הארגון ועל מעמדו התחרותי.

3 פגיעה במוניטין החברה, במותג המעסיק ובמורל העובדים:

ההשלכות השליליות של אסטרטגיית 'הפרד ומשול' אינן מוגבלות רק למה שקורה בין כותלי המשרד.

הן גולשות החוצה ופוגעות קשות במוניטין של הארגון. חברה הידועה בדינמיקה הפנימית הרעילה שלה תתקשה למשוך טלנטים מובילים ולשמר אותם.

מועמדים טובים, שבדרך כלל בוחנים את התרבות הארגונית של החברה לפני הגשת בקשה, נרתעים מהסיפורים על סכסוכים פנימיים.

גם לקוחות ושותפים עסקיים עלולים להיות חשדניים, ולראות בארגון רווי בסכסוכים פנימיים כארגון לא אמין או לא יציב.

בתוך החברה עצמה, המורל של העובדים צונח. במקום תחושת אחווה יש תחושות של איבה, והעובדים חשים לא מוערכים ומנוצלים.

שליליות זו עלולה להוביל לירידה משמעותית במעורבות העובדים, במחוברותם לארגון, בנאמנותם ובשביעות הרצון הכללית שלהם מהעבודה.

בשורה התחתונה, מנהל שנוקט בשיטת הפרד ומשול מפריד לא רק בין העובדים, אלא גם בין הארגון לבין הפוטנציאל שלו, ערכיו והצלחתו העתידית.

כנס רווחה וחווית עובד 2025

כנס קהילת הגיוס השנתי 2025

כנס משאבי אנוש השנתי 2025

אין תגובות

השאר תגובה