מנהל משאבי אנוש שרוצה להצליח בתפקידו חייב להיות תמיד צעד אחד קדימה לפני ההתפתחויות.
לשם כך, על מנהל משאבי האנוש להיות מוכן להיפטר מהרגלים ותיקים של מי שנמצא מאחורי הקלעים ועוסק בענייני כוח אדם בלבד, ולאמץ כישורים, יכולות וראייה קדימה של מנהל עסקי.
בעידן הנוכחי, כשהבינה המלאכותית מחליפה יותר ויותר תפקידים טכניים בכל התחומים, מנהל משאבי אנוש שרוצה להצליח בתפקידו לאורך זמן, חייב להמנע מדריכה במקום ומלהיות שבוי בהרגלים ישנים שבעבר הביאו אותו להצלחות וכעת איבדו את הרלוונטיות שלהם.
אם כן, איך מנהל משאבי האנוש יכול להמנע מהיתקלות במהמורות שעלולות להכשיל אותו, כלומר להמנע ממלכודת ההצלחה שגורמת לעקומת ההצלחה העולה שלו, לשנות כיוון ולעבור לירידה.
יש כמה נורות אדומות שמנהל משאבי האנוש חייב לשים לב אליהן. נורות אדומות אלה נועדו לסייע לו ולמנהלים בכירים אחרים, לעצור בזמן, לבחון את עצמם ולמנוע את תחילתה של הירידה בעקומת ההצלחה.
להלן שאלון נורות אדומות למנהל משאבי האנוש, שמאפשר לו לגלות סימנים המעידים שהוא נקלע לתוך מלכודת ההצלחה שתביא לירידת עקומת ההצלחה:
נורה אדומה 1 – פרדוקס הצמיחה – מערכות מול קשרים:
האם אני מוצא את עצמי מבלה יותר מ-30% מהיום בטיפול בכיבוי שריפות פרטני במקום בבניית תהליכים.
האם מנהלים בארגון מתחילים לעקוף את מחלקת משאבי האנוש כי לוקח יותר מדי זמן לקבל אישור לכל דבר.
האם אני מרגיש שאני כבר לא מכיר את השמות של כל העובדים, אבל עדיין מנסה לנהל את הכול דרך קשרים אישיים ולא דרך מערכות.
האם זמן התגובה של המחלקה שלי לבקשות עובדים עלה משמעותית בחודשים האחרונים.
נורה אדומה 2 – סחף תרבותי ודורי:
האם ציוני המעורבות (Engagement) בקרב עובדים צעירים, הינם נמוכים משמעותית מאלו של העובדים הוותיקים.
האם המשפט: 'ככה אנחנו תמיד עושים את זה', נאמר במחלקה יותר פעמים מאשר המשפט: 'בואו נבדוק איך אפשר לעשות את זה אחרת'.
האם יש פער גדל והולך בין המדיניות הרשמית של החברה, כמו למשל בנושא עבודה מרחוק או שקיפות, לבין מה שהמועמדים בשוק דורשים.
האם אני (מנהל משאבי האנוש) נוטה לבטל טכנולוגיות חדשות, כמו בינה מלאכותית, כטרנד חולף, בלי לבדוק איך הן יכולות לייעל את העבודה שלי.
נורה אדומה 3 – תיבת התהודה של ההצלחה:
מתי היתה הפעם האחרונה ששיניתי את דעתי בנושא מהותי בגלל נתונים חדשים שהוצגו לי.
האם הכפיפים הישירים שלי מרגישים בנוח לאתגר את ההחלטות שלי בישיבות צוות.
האם אני מסתמך על הניסיון שלי מהעבר ('בחברה הקודמת זה עבד מצוין') במקום להתייחס לצרכים הנוכחיים של הארגון הספציפי שאני עובד בו כעת.
האם הפסקתי לצרוך תוכן מקצועי חדש, מחקרים או כנסים, כי אני מרגיש שכבר ראיתי הכול.
בסיכומו של דבר, הדרך הטובה ביותר להישאר על עקומת הצלחה עולה היא לאמץ את אי-הנוחות.
אם הכול מרגיש קל מדי ובשליטה מלאה, ייתכן שמנהל משאבי האנוש פשוט לא זז מספיק מהר ביחס לעולם שסביבו.
