אחת המשימות החשובות של מנהלי משאבי אנוש היא זיהוי, איתור ופיתוח עובדים שהם בעלי פוטנציאל להתמנות לתפקידי מפתח, כדי לטפח אותם לקראת היותם יורשים.
זיהוי ופיתוח מנהלים ועובדי מפתח עתידיים הם בעלי חשיבות עליונה לקיומו והצלחתו ארוכת הטווח של כל ארגון.
במקום קידום רק על סמך ותק או ביצועים תלויי זמן, גישה אסטרטגית לתכנון תוכנית יורשים, דורשת התמקדות מכוונת בטיפוח עובדים בעלי פוטנציאל להצטיין בתפקידי מפתח.
להלן 3 כללים בסיסיים לבחירת עובדים המיועדים להתמנות ליורשים של בעלי תפקידי מפתח בעתיד:
1 לתת עדיפות גבוהה לפוטנציאל ולמידה מהירה על פני ביצועים עכשוויים:
הביצועים הנוכחיים החזקים של העובדים הם בהחלט אינדיקטור חיובי, אבל הם לא צריכים להיות הקריטריון היחיד לתכנון יורשים לתפקידי מפתח.
עובד שמצטיין בתפקידו הנוכחי הוא לא בהכרח בעל יכולת ההסתגלות, חשיבה אסטרטגית או תכונות הניהוליות הנדרשות לתפקיד בכיר יותר.
במקום זאת יש לתת עדיפות ליכולת לימוד מהירה. כלומר ליכולת לתפוס במהירות מושגים חדשים וליישמם, להסתגל לנסיבות משתנות וללמוד מהצלחות ומכישלונות כאחד.
יש לחפש עובדים המפגינים סקרנות אינטלקטואלית, כאלה שמחפשים באופן פעיל משוב ומיישמים ידע חדש ביעילות.
בנוסף, עובדים שמתנדבים לפרויקטים מאתגרים שהם מחוץ לאזור הנוחות שלהם, שואלים שאלות, מפיקים תובנות ומאמצים בקלות טכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות.
עובדים אלה נוטים יותר לשגשג בתפקידי ניהול הדורשים למידה מתמשכת ויכולת להתמודד עם סביבות מורכבות ומתפתחות.
יש להעריך את יכולתם לצמוח מעבר לתחומי אחריותם הנוכחיים, ולא רק את שליטתם במשימות הנוכחיות.
2 לחפש מיומנויות בין-אישיות ותקשורת חזקות:
מנהלים יעילים הם מעוררי השראה, מעודדים מוטיבציה באחרים ומדריכים אחרים.
לכן, מיומנויות בין-אישיות חזקות ומיומנויות תקשורת חזקות הן צורך הכרחי שלא ניתן לוותר עליו עבור יורשים עתידיים.
מדובר בתכונות שהן הרבה מעבר ליכולת ביטוי רהוטה בלבד. אלו תכונות הכוללות יכולת הקשבה פעילה, אמפתיה, יכולת לבנות קרבה ויכולת להעביר ביעילות חזון ואסטרטגיה לקהלים מגוונים.
יש לזהות עובדים שמתחברים באופן טבעי לעמיתים בכל הרמות, כאלה שעובדים אחרים פונים אליהם לקבלת ייעוץ וכאלה שיכולים לבטא רעיונות בצורה ברורה ומשכנעת.
יש לחפש את העובדים שיכולים לגשר על סכסוכים, לבנות קונצנזוס ולעודד שיתוף פעולה.
עובדים אלה הם לרוב מנטורים טבעיים, טובים בהאצלת סמכויות ומסוגלים לטפח סביבת צוות חיובית ופרודוקטיבית.
יכולתם להשפיע בלי להסתמך אך ורק על דרג וסמכות, תהיה קריטית כשהם נכנסים לתפקידי ניהול בכירים יותר.
3 חשיבה מוכוונת צמיחה וחוסן, אימוץ אתגרים ויכולת התאוששות מהירה:
הדרך לתפקידי מפתח ובעיקר לתפקידי ניהול היא לעיתים רחוקות ליניארית ולעתים קרובות כרוכה במכשולים, אתגרים והחלטות קשות.
לכן, בחירת יורשים המפגינים חשיבה מוכוונת צמיחה חזקה וחוסן היא קריטית.
חשיבה מכוונת צמיחה מבוססת על האמונה שניתן לפתח יכולות ואינטליגנציה באמצעות מסירות ועבודה קשה, ולא כתכונות מולדות.
יש לאתר עובדים הרואים באתגרים הזדמנויות לצמיחה, ולא מכשולים בלתי עבירים.
מדובר בעובדים שחשים בנוח עם עמימות, שהם מסוגלים לקחת סיכונים מחושבים, ויכולים להיות בעלי הנחישות להתמיד גם בעיתות של מצוקה.
יש להעריך את יכולתם להתאושש מכישלונות, ללמוד מטעויות ולשמור על גישה חיובית גם בנסיבות מאתגרות.
אלו הם העובדים שיובילו באומץ ותוך יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, וידריכו את הארגון בתקופות של שגשוג ובתקופות של שינוי כאחד.
