תגמול מבוסס הון, כלומר אופציות למניות לעובדים או מניות חסומות, או במקרים של חברות שלא נסחרות בבורסה – מניות פאנטום, מייצג יותר מסתם רכיב בחבילת ההטבות.
זהו כלי אסטרטגי רב עוצמה המספק לארגון יתרון תחרותי משמעותי. ההצעה לעובדים להיות בעלים של אחוזים בחברה, מאפשרת לחברות לשנות באופן מהותי את יחסי עובד-מעסיק, באופן שיוצר מתאם גבוה בין את האינטרסים של כוח העבודה להצלחת הארגון וליצירת הערך לבעלי המניות.
להלן 3 יתרונות של תגמול תלוי הון לעובדים, להגברת התחרותיות:
1 משיכה ושימור כישרונות מעולים:
במאבק על טלנטים, תגמול תלוי הון מציע גורם בידול מכריע לעומת המתחרים, במיוחד עבור חברות וסטארט-אפים בצמיחה מהירה.
עבור חברות שיש להן תזרים מזומנים טוב, במיוחד כשמדובר במיזמים בשלב מוקדם, הצעת חבילת הון משמעותית מאפשרת להן להתחרות על כישרונות מהשורה הראשונה, בלי צורך להשתוות למשכורות הבסיס הגבוהות של מתחרים מבוססים ו-ותיקים יותר.
הפוטנציאל הפיננסי שהינו משנה חיים, משמש כפיתיון רב עוצמה. מסקרים שנערכו בתחום זה עולה, כי תגמול תלוי הון הוא לעיתים קרובות גורם מכריע עבור עובדים שאפתניים בעלי מודעות לצמיחה.
השימוש בלוחות זמנים להבשלת האופציות (וסטינג) הוא הכלי העיקרי לשימור טלנטים.
הדרישה מהעובדים להישאר בחברה לתקופה מוגדרת (לעיתים קרובות ארבע שנים) כדי להשיג בעלות מלאה על מניותיהם, מאפשרת להשתמש בתגמול תלוי ההון כבאזיקי זהב.
עובדים מקבלים תמריץ להישאר בחברה לטווח ארוך כדי לקטוף את פירות עמלם, מה שמפחית דרסטית את התחלופה (עזיבה) מרצון ואת השיבוש היקר הכרוך בהחלפת עובדים מנוסים.
2 יצירת מתאם ישיר בין האינטרסים של העובדים לבעלי המניות:
תגמול תלוי הון הופך את העובדים לבעלי אחוזים בחברה, ומטפח תרבות ארגונית של אחריות וביצועים משופרים, המשפיעים ישירות על השורה התחתונה של הארגון.
כאשר עושרו האישי של העובד קשור לעליית מחיר המניה של החברה, החלטותיו היומיומיות מתואמות אוטומטית עם המטרה ארוכת הטווח של הגדלת ערך בעלי המניות.
המשמעות היא שלעובדים יש מוטיבציה לעבוד קשה יותר, חכם יותר ובשיתוף פעולה רב יותר מכיוון שהצלחת החברה היא הצלחתם האישית.
עובדים שיש להם אחוזי בעלות בחברה (מניות חסומות או אופציות למניות) נוטים יותר לחשוב בצורה יזמית, לזהות חוסר יעילות ולהציע חידושים, שכן הם משקיעים בשיפור הפעילות הכוללת, ולא רק בתיאור התפקיד המיידי שלהם.
תחושה זו של בעלות משותפת מגבירה את המעורבות והפרודוקטיביות, ותורמת ישירות לעמדה תחרותית חזקה יותר בשוק.
3 ניהול תזרים מזומנים ושיתוף סיכונים:
עבור ארגונים שנמצאים בשלב מוקדם לאחר הקמתם, תגמול הוני הוא אסטרטגיה פיננסית חיונית לניהול נזילות.
החלפת חלק מהשכר בתגמול תלוי הון מאפשרת לחברות לשמר תזרים מזומנים שניתן להשקיע אותו במחקר ופיתוח, בשיווק ובתשתיות.
גמישות זו היא קריטית להנעת צמיחה מהירה ולהשגת אבני דרך מרכזיות בלי לערער את היציבות הפיננסית.
תגמול הוני דורש מטבעו מהעובדים לחלוק בסיכון הביצועים של החברה. אם החברה תיכשל, התגמול תלוי ההון הזה עלול להיות חסר ערך. סיכון משותף זה, מבטיח שכוח העבודה מחויב באמת, להתמודד עם אתגרים האופיניים לתקופות מאתגרות, ומבסס את מחויבות הצוות לחזון לטווח ארוך.
לסיכום, מינוף תגמול תלוי הון מאפשר לארגון להקים כוח עבודה שהוא לא רק מוכשר וניתן לשמר אותו, אלא הוא גם בעל מוטיבציה מהותית להגברת הצלחתה העתידית של החברה, דבר שיוצר יתרון תחרותי חזק לטווח ארוך.
