בעידן שבו הדמוגרפיה של כוח העבודה משתנה, כאשר שיעור ניכר מהאנשים הצעירים מעדיפים לעבוד כפרילנסרים ולהקים עסקים עצמאיים, וכשהולך וגובר הדגש על שימור ידע ארגוני, ארגונים במדינות המערב צריכים לשקול ברצינות להציע לעובדים המגיעים לגיל פרישה את ההזדמנות לעבור לעבודה במשרה חלקית תוך קבלת קצבת הפנסיה שלהם.
אסטרטגיה זו אינה רק מעשה של רצון טוב כלפי אותם עובדים. היא מציעה יתרונות מוחשיים ומשמעותיים שיכולים להועיל רבות לארגון.
למה בעצם כדאי להציע עבודה במשרה חלקית לעובד שהחל לקבל את קצבת הפנסיה:
מודל הפרישה המסורתי, שבו עובד מפסיק את כל עבודתו בהגיעו לפרישה, הולך ועובר מהעולם.
עובדים רבים המגיעים לגיל פרישה אינם מוכנים או מעוניינים להתנתק לחלוטין מכוח העבודה.
יתכן שהם עדיין מעוניינים באתגרים אינטלקטואליים, או בקשר חברתי או בהכנסה משלימה, גם אם הם כבר לא רוצים לעבוד במשרה מלאה.
עבור ארגונים, האפשרות הזאת מציעה נתיב אסטרטגי לשמירה על הון אנושי יקר ערך.
גישה זו מכירה בצרכים המשתנים של כוח עבודה מתבגר ומאפשרת העברה הדרגתית של תחומי אחריות, מניעת פערי ידע והבטחת המשכיות עסקית.
גישה זו מבטאת מחויבות לרווחת העובדים ומטפחת תרבות ארגונית של גמישות והערכה, שיכולות לשפר את המוניטין המסחרי של החברה ואת מותג המעסיק.
מתן אפשרות לעובדים לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת הפנסיה שלהם:
להלן 3 יתרונות לארגון שמאפשר לעובדים שהגיעו לגיל פרישה, לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת קצבת הפנסיה שלהם:
1 שימור ידע ומומחיות מוסדית:
אחד החסרונות הגדולים ביותר שעומדים בפני ארגון כאשר עובד מנוסה פורש לגמלאות הוא הפסד של הידע הארגוני והמומחיות הייעודית שנצברו על ידי העובד שפורש.
לעובדים ותיקים אלה יש הבנה מעמיקה של ההיסטוריה של החברה, התהליכים, קשרי הלקוחות ודקויות בתעשייה שלעיתים קרובות אינם מתועדים וקשים להעברה בחפיפה.
הצעת עבודה במשרה חלקית לעובד שעומד לפרוש מאפשרת לארגונים לנצל את המשאב יקר הערך הזה.
העובד הפורש יכול להמשיך לתרום לפרויקטים, להדריך עובדים צעירים יותר או לשמש בתפקיד יועץ, ובכך לוודא שידע קריטי לא יאבד.
המשכיות זו ממזערת שיבושים, מפחיתה את עקומת הלמידה עבור עובדים חדשים ומגנה על יעילות תפעולית.
הרבה יותר חסכוני לשמר מומחה ותיק במשרה חלקית מאשר לגייס ולהכשיר עובד חדש במשרה מלאה כדי למלא מחסור של ידע דומה.
2 יכולות חונכות והדרכה משופרות:
עובדים מנוסים, שמגיעים לגיל פרישה, הם לעיתים קרובות מנטורים מצוינים. שנות הניסיון שלהם מספקות מאגר עשיר של עצות מעשיות, טכניקות לפתרון בעיות וחוכמה מקצועית שלא ניתן ללמד בקורס או סדנה.
האפשרות לעבוד במשרה חלקית מאפשרת לעובדים אלה להקדיש שעות ספציפיות לתוכניות חונכות פורמליות או בלתי פורמליות, ובכך להאיץ את פיתוחם של טלנטים צעירים.
הם יכולים להדריך עובדים חדשים באתגרים מורכבים, לשתף שיטות עבודה מומלצות ולעזור לטפח את הדור הבא של המנהלים.
הכשרה ישירה זו, תוך כדי עבודה, היא בעלת ערך רב, שכן היא מקנה לא רק מיומנויות אלא גם חשיבה ביקורתית ושיקול דעת שנלמדו במשך עשרות שנים.
העברת ידע בין עובדים מדורות שונים מחזקת את כוח העבודה כולו, ומטפחת תרבות ארגונית של למידה וצמיחה מתמשכות.
3 גמישות מוגברת וניהול משאבים:
הצעת משרות במשרה חלקית לעובדים שעומדים להגיע לגיל הפנסיה, מספקת לארגונים גמישות רבה יותר בתכנון כוח אדם ובהקצאת משאבים.
במקום לאבד בבת אחת עובד במשרה מלאה, הארגון יכול להתאים בהדרגה את הצוות.
עובדים אלה במשרה חלקית יכולים למלא צרכים ספציפיים של פרויקטים, לספק כיסוי בתקופות שיא, ולהציע תמיכה ייעודית בעלות נמוכה יותר לעומת משרה מלאה.
גמישות זו יכולה להיות מועילה במיוחד לניהול עומסי עבודה משתנים או עבור תפקידים הדורשים תובנות מיוחדות גם אם לא רציפות.
בנוסף, גמישות זאת מאפשרת לארגונים לייעל את המשאב האנושי שלהם, ובכך להפחית באופן פוטנציאלי את עלויות הגיוס ולספק כוח אדם מיומן וגמיש שניתן לפרוס אותו אסטרטגית.
בשורה התחתונה, המעבר מפרדיגמות פרישה מסורתיות לאימוץ עבודה גמישה במשרה חלקית לעובדים בכירים היא אסטרטגיה בעלת חשיבה קדימה.
זוהי סיטואציה בה כולם מרוויחים. העובדים שהגיעו לגיל פרישה זוכים בגמישות הרצויה וביכולת להמשיך לעבוד, והארגונים שומרים על ידע חיוני, מחזקים את מערך הטלנטים שלהם באמצעות חונכות, ומשפרים את הגמישות התפעולית הכוללת שלהם.
