שחיקה של עובדים הלכה וגברה בשנים האחרונות עד כי הפכה למשבר בריאות עולמי, המשפיע באופן משמעותי על רווחת הפרט ועל הפרודוקטיביות הארגונית.
שחיקה של עובדים מאופיינת בתשישות רגשית, ירידה באכפתיות ותחושת הישג מופחתת, והיא אינה רק ביטוי לסטרס.
זוהי תגובה ממושכת לגורמי לחץ כרוניים במקום העבודה. הבנת הגורמים העיקריים לה היא הצעד הראשון לקראת יישום אמצעי מניעה ופתרונות יעילים.
להלן 3 הגורמים העיקריים לשחיקת עובדים:
1 עומס עבודה מוגזם:
הגורם העיקרי הראשון הוא עומס עבודה שלא ניתן לעמוד בו ודרישות מוגזמות מצד הארגון.
במבנים הארגוניים ה'רזים' שרווחים כיום, עובדים רבים נמצאים בסטרס, מלהטטים בין תחומי אחריות רבים, מתמודדים עם דד-ליינים לא מציאותיים ועובדים שעות ארוכות.
הלחץ המתמיד לעשות יותר, עם פחות עובדים, יוצר מצב שמונע מהנפש והגוף להתאושש.
מצב זה מחמיר לעתים קרובות על ידי תרבות ארגונית המפארת את עומס העבודה, שבה עובדים חשים מחויבים להיות תמיד פעילים (להפגין עבודה קשה) כדי להוכיח את מחויבותם ולהבטיח את מעמדם.
כמות המשימות העצומה, יחד עם משאבים מוגבלים, יוצרים תחושה של עומס מתמיד וחוסר יכולת להדביק את הפער, מה שמוביל ישירות לתשישות.
2 חוסר שליטה ואוטונומיה של העובדים:
כאשר עובדים חשים שאין להם הרבה השפעה על אופן ביצוע עבודתם, על קצב עבודתם או על החלטות המשפיעות על תפקידיהם, עלולה להיווצר אצלם תחושת חוסר אונים.
מיקרו-ניהול, תהליכים נוקשים וחוסר הזדמנויות לקבל תובנות, פוגעים בתחושת המוטיבציה של העובד.
היעדר שליטה שכזה יכול להיות מתיש במיוחד, שכן הוא מונע מאנשים לנהל את רמות האנרגיה שלהם, לתעדף משימות בצורה יעילה ולנצל את כישוריהם ויצירתיותם הייחודיים.
עם הזמן, חוסר העצמה זה מוביל לתחושות של חוסר תועלת וניתוק מהמשימות.
3 לא מספיק תגמול הכרה בהישגים והגינות:
הסיבה השלישית לתחושת שחיקה היא תגמול, הכרה והגינות שאינם מספקים.
שחיקה אינה נובעת רק מעבודה יתרה. מדובר בתחושה של העובד של חוסר הערכה או יחס לא הוגן על מאמציו.
זה יכול להתבטא בשכר לא מספק, חוסר הזדמנויות לצמיחה מקצועית או יחס לא מאוזן בין מאמץ לתגמול.
כאשר עובדים משקיעים באופן עקבי מאמץ משמעותי אך חשים מעט מאוד הכרה או ללא הכרה כלל על תרומתם, או מאמינים שהתגמולים מחולקים בצורה לא הוגנת, די מהר עלולות להווצר תחושות של ציניות ושל ניצול.
שחיקה זו של החוזה הפסיכולוגי בין העובד לארגון פוגעת באופן מהותי במוטיבציה ובמחויבות של העובד.
להלן 3 פתרונות למשבר השחיקה:
התמודדות עם שחיקה דורשת גישה רב-גונית הן מצד הנהלת הארגון והן מצד עובדים בודדים.
1 ניהול יעיל של עומסי עבודה:
חברות חייבות לערוך ביקורות עומס עבודה סדירות, להעריך באופן ריאלי את לוחות הזמנים של הפרויקטים ולהבטיח גיוס עובדים שהולם את עומס המשימות.
מנהלים צריכים לעודד באופן פעיל איזון בין עבודה לחיים אישיים, ולתת דוגמה אישית של גבולות בריאים.
גם יישום הסדרי עבודה גמישים וקביעת ציפיות ברורות לתקשורת לאחר שעות העבודה יכולים לעזור.
2 העצמת עובדים על ידי מתן יותר אוטונומיה:
יש לטפח תרבות ארגונית של אמון בעובדים על ידי האצלת סמכויות, מתן הזדמנויות לקבלת תובנות של עובדים בעת קבלת החלטות ומתן אפשרות לעובדים לגמישות באופן השלמת המשימות.
כמו כן יש לעודד פיתוח מיומנויות והתקדמות קריירה כדי לתת לעובדים תחושת צמיחה ושליטה על הקריירה שלהם.
3 הכרה במאמצים ובהישגים והוגנות בסדר עדיפות גבוה:
יש להציב את ההכרה במאמצים והישגים והבטחת הוגנות, במקום גבוה בסדרי העדיפויות של הארגון.
יש להטמיע תוכניות חזקות של הכרה במאמצים והישגים שחוגגות גם ניצחונות גדולים וגם מאמץ עקבי.
בנוסף, יש לוודא שהשכר תחרותי ושקוף, וליצור מסלולים ברורים לקידום הקריירה של העובדים.
כמו כן יש להקפיד על משוב קבוע ובונה, בשילוב עם הזדמנויות להתפתחות, כדי לחזק את הערך שהארגון רואה בעובד, ולטפח תחושת שוויון.
בסיכומו של דבר, התמודדות יזומה עם גורמים אלו מאפשרת לארגונים לטפח סביבת עבודה בריאה בטווח הקרוב והארוך, ולהפוך עובדים שסובלים מסטרס לעובדים מעורבים, פרודוקטיביים וחסינים יותר.
