שיתוף

יש לכם מנהל גרוע? אם כן, הוא כנראה מהווה את אחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים מוכשרים עוזבים את הארגון.

במילים אחרות, אין זה מקרה שטלנטים שעמלתם רבות על גיוסם מתפטרים. במקרים רבים מאוד הם מתפטרים בגלל המנהלים שלהם.

למעשה, בשנים האחרונות הופכת הקלישאה לפיה עובדים לא מתפטרים מהארגון אלא מהמנהלים שלהם, יותר ויותר פופולרית.

אין זה אומר שבכל אחד ואחד מהמקרים בהם עובד התפטר זה קרה בגלל יחסיו הגרועים עם המנהל שלו.

להתפטרות של עובדים יש סיבות רבות, כפי שיש גורמים רבים שמשפיעים על האושר של העובד בעבודתו או על היעדרו של אושר זה.

אבל אין ספק שבשגרת היומיום של החברה, למנהלים, ובפרט למנהלים ישירים של עובדים, יש השפעה רבה ביותר על איכות הביצועים ושל העובדים ועל היכולת לשמר אותם לאורך זמן.

במילים אחרות, למנהלים בארגון – בראש ובראשונה למנהלים ישירים – יש בדרך כלל השפעה אדירה על הדרך שבה העבודה של הכפיפים להם מתבצעת ברמה היומיומית.

זה מתחיל במצב הרוח שאיתו העובדים מגיעים לעבודה, ממשיך בהשפעה על מסלול ההתפתחות והצמיחה שלהם, ולפעמים גם מגיע עד ההחלטה האם להמשיך לעבוד בארגון או לעזוב אותו לטובת חברה אחרת, לעיתים קרובות היישר אל זרועותיה של חברה המתחרה בארגון באותם שוקי יעד.

בקצרה, מערכת היחסים של העובדים עם המנהלים שלהם, ובעיקר עם המנהלים הישירים שלהם, היא בעלת חשיבות רבה, בפרט לאור העובדה שעתיד הארגון כולו מושפע מכך.

כבר קרה שהנהלות בכירות בארץ פיטרו מנהלים שגרמו לעובדים שלהם לעזוב, או שיצרו אווירה עכורה ורעילה במחלקה שלהם ולפעמים גם בארגון כולו (תלוי בדרגתו של המנהל).

למרבה הצער, אלה הם המקרים היותר נדירים. לעומת זאת, המקרים היותר שכיחים הם של הנהלות בכירות שמודעות לבעייתיות של מנהל אבל מעדיפות להתעלם מכך.

משום מה, במקרים רבים מדי, הנהלות בכירות מעדיפות לשמר דווקא את המנהלים הבעייתיים ולתת לעובדים טובים, שגוייסו בעמל רב, לעזוב או להיות מפוטרים – על פי גחמת המנהל הבעייתי.

להלן 3 תכונות בולטות שמאפיינות מנהל גרוע:

 1 מנהל שלוקח קרדיט על עבודתם של הכפיפים לו ולא מגבה אותם כאשר הם טועים או לא משיגים יעדים:

האחריות על ביצועי הצוות בכל מקרה מוטלת על כתפי המנהל. כאשר הצוות משיג ביצועים טובים, המנהל מקבל על כך 'נקודות' גם כאשר הקרדיט מוענק לעובד שביצע בפועל והשיג את היעדים.

מנגד, גם כאשר הצוות עושה טעויות או לא משיג את היעדים, גם אז האחריות היא של המנהל.

אבל מנהל טוב לא יקח לעצמו את כל הקרדיט על הצלחות של הכפיפים לו. הוא יוודא שהם מקבלים את הקרדיט הראוי, וההערכה וההוקרה שמגיעה להם.

מנגד, מנהל גרוע לוקח לעצמו בלבד את כל הקרדיט על ביצועים טובים של הכפיפים לו, ומטיל עליהם את האשמה לכל הכשלונות, כולל טעויות וכישלונות שלו עצמו.

2 מנהל שלא מגלה הערכה, לא מעניק הכרה ולא יודע לומר מילה טובה אחת לעובדים, כאשר הם משיגים יעדים או עוברים אותם:

עובדים זקוקים להכרה והוקרה על השגת יעדים, בפרט אם הם משיגים יעדים מעל ומעבר למה שהיה מצופה מהם.

מנהל גרוע לא יודע להכיר בהישגי העובדים, לא יודע להוקיר את הישגיהם, ובדרך כלל גם ימנע את קידומם ויעכב או ימנע לחלוטין את ההזדמנויות שיכולות להיות להם בכל מה שקשור להכשרות.

3 מנהל גרוע נוקט תמיד בניהול ברמת המיקרו (מיקרומנג'מנט):

מנהל גרוע לא יתן לעובדיו חופש פעולה ויצירתיות וינהל אותם ברמת המיקרו, על כל צעד ושעל.

כאשר מנהלים עובדים ברמת המיקרו, יש בכך דיכוי הרצון של העובדים לחשוב באופן עצמאי, להביא דעות שונות, ולמעשה מונעים בכך את היכולת של כל עובד לצמוח ולשגשג.

במילים אחרות, מנהלים גרועים לא מעניקים לעובדים הכפיפים להם עצמאות מחשבתית ומעשית. התנהגות זו גורמת לתסכול בקרב עובדים מוכשרים בעלי ידע שעלולים לנטוש את הארגון בשל כך.

במילים אחרות, התנהגות כזאת מונעת מהארגון האפשרות לשמר טלנטים מוכשרים לאורך זמן.

אין תגובות

השאר תגובה