שיתוף

שימור עובדים הוא ככל הנראה אחד האתגרים הגדולים ביותר לארגונים בכל העולם. בה בעת הכישלון בשימור עובדים מהווה את אחד האיומים היותר גדולים על ארגונים. ורוב העובדים, בעיקר אלו שהם בעלי המיומנויות הנדירות, יודעים זאת.

התוצאה היא שלעובדים יש כיום כוח רב יותר מאי פעם בכל הקשור למערכות היחסים עם הארגונים, כלומר עם המעסיקים. מסקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-65% מהעובדים מאמינים כי הם יכולים למנף את השליטה הזו לטובתם באמצעות משא ומתן על שכר והטבות.

אין זה סוד שאחת השיטות לשמר עובדים לאורך זמן היא לוודא שהם מרוצים ומחויבים לארגון. ואת המחוייבות והנאמנות הזאת של העובדים ניתן, בשיעור ניכר של המקרים, להשיג על ידי הענקת אפשרות לעובדים לצמוח ולהציג בפניהם תדיר, יוזמות לפיתוחם המקצועי.

סקר מסויים שנערך בארה"ב בקרב עובדים מגלה, כי מצא, כי כ-42% מהעובדים טוענים כי למידה ופיתוח מקצועי הם היתרונות החשובים ביותר כאשר הם מחליטים היכן לעבוד.

לכן, מציעים המומחים, לנקוט בגישה פרואקטיבית לצמיחתם של העובדים ולפתח אסטרטגיות המיועדות לפתח את העובדים במישור המקצועי.

גישה פרואקטיבית זו ואסטרטגיה מסוג זה יאפשרו לארגונים לצמצם את שיעורי תחלופת העובדים שלהם ולהגדיל את הפרודוקטיביות.

להלן כמה דרכים שיאפשרו לשמר את העובדים בארגון לאורך זמן:

1 הכרה בהישגים ובהשגת מטרות כולל הענקת פרסים

ארגון שרוצה לתמול בצמיחת העובדים שלו ובפיתוחם המקצועי, צריכים לפני כל דבר אחר לוודא שהם מאושרים ומלאי מוטיבציה. אושרם של העובדים והמוטיבציה שלהם מושגים לפני כל דבר אחר על ידי יצירת תרבות ארגונית של הכרה פומבית בעבודה יוצאת דופן והענקת פרסים.

הענקת ההכרה והפרסים נוטע מוטיבציה בקרב העובדים, וכתוצאה מכך יוצרת עידוד לנאמנותם לארגון. המוטיבציה והנאמנות הם הכוחות המניעים מאחורי הצמיחה של העובדים.

כאשר העובדים מרגישים שהם זוכים להערכה, הכרה והוקרה, רמות הביצועים שלהם עולות משמעותית. סקר אחר שנערך בארה"ב בקרב עובדים מגלה, כי עובדים שחשים מוערכים על ידי הכרה ופרסים בעלי ערך, הם בעלי סיכוי הגבוה פי שבעה להיות מחוברים לארגון ולעבודתם. יתר על כן, הכרה בהישגים והענקת פרסים מהוות תמריץ משמעותי עבור העובדים לצמוח ביחד עם הארגון.

השאלה הגדולה היא באיזו תדירות יש לחלק פרסים והכרה פומבית. מחקרים מראים שפרסים אחת לחודש או אחת לשנה הם נוהג מצויין, אבל הכרה ופרסים שמחולקים באופן ספונטני הם בעלי השפעה רבה יותר. למעשה, כ-47% מהעובדים שהשתתפו בסקר אמרו כי הם מעדיפים פרסים לא מתוכננים.

2 הענקת משוב בזמן אמת, ולא רק בפגישה שנתית

מהסקרים עולה, כי יותר מ-90% מהעובדים היו מעדיפים לקבל בזמן אמת משוב מהמנהל הישיר שלהם לגבי טעויות ולמידה מהן, ולא רק במהלך פגישת המשוב השנתית.

יתרה מזאת, הסקרים מראים שארגונים שאינם מספקים משוב מתמשך בזמן אמת לא יוכלו לצפות מעובדיהם לצמוח ולהתפתח בתחומים שמאתגרים אותם.

עובדים רוצים לדעת מהן נקודות התורפה שלהם כדי לשפר את התמקצעותם. ידע זה הוא בעל ערך רב להתפתחות האישית והמקצועית שלהם.

לכן, ארגונים נדרשים ליישם תהליכים המסייעים לנהל ולהעריך את נקודות החוזק ונקודות התורפה של העובדים שלהם באופן שוטף. לאחר מכן נדרשים המנהלים לתקשר לעובדים את התוצאות של הערכות הללו על פני כל השנה.

זאת ועוד, תהליך הערכה מתמשך מספק משוב המסייע לעובדים להבין את התחומים בהם הם זקוקים ללמידה והכשרה נוספת, כמו גם את התחומים בהם הם נדרשים לשפר את הביצועים שלהם.

3 שימוש במערכות ניהול למידה טכנולוגיות

מערכות ניהול למידה מציעות לארגונים פתרון הדרגתי לצמיחת עובדים ולפיתוחם המקצועי. מערכות אלה מסייעות לעסקים ליצור, לאחסן, לעקוב, ולדווח על משאבים לימודיים, על הדרכות, הכשרות ותוכניות התפתחות.

מדובר בתוכנות המציעות לארגונים פתרון ליצירה, ניהול ואספקה של חומרי הכשרה וקורסים באופן אוטומטי. במקום להשקיע זמן יקר בהדרכות של עובדים חדשים, ותוכניות מיותרות של מדריך מול עובד, ארגונים יכולים לנצל את התוכנות המציעות הכשרות אוטומטיות ולהעביר את כל חומר הלימוד לפלטפורמות למידה אלקטרונית (eLearning).

אין תגובות

השאר תגובה