מנהלי משאבי אנוש מעדיפים בדרך כלל מועמדים שבעת חיפוש העבודה הם עדיין מועסקים בחברה אחרת.
נראה שזוהי גישה מעט מיושנת שמבוססת על מציאות שהיתה רלוונטית לעשורים קודמים.
בעשור האחרון, למעשה מאז כניסתם של בני דור המילניום לשוק העבודה, יש עובדים רבים שלוקחים פסקי זמן מהעבודה כדי ללמוד דברים חדשים, או משום שמיצו את העניין בעבודה שהיתה להם ולכן התפטרו, או שהחליטו להיות עצמאים בחצי משרה ושכירים בחצי משרה וזה לא התאפשר בחברה בה הם עבדו או מכל סיבה אחרת.
כלומר, יש הרבה מאוד עובדים, בני דורות המילניום וה-Z, שכיום מהווים את המאסה הקריטית של שוק העבודה, שעוזבים מקום עבודה, לא משום שהם לא היו טובים במה שעשו אלא פשוט משום שרצו לעזוב.
לכן, אחת הסוגיות שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשים לב אליה היא, מה החברה מפסידה כשהיא מעדיפה באופן ברור מועמדים שבעת חיפוש העבודה מועסקים בחברה אחרת, במקום להסתכל אך ורק על המיומנויות, הכישורים, היכולות והניסיון של המועמדים, בלי קשר להיותם מועסקים או לא מועסקים באותה עת.
קיימת נטייה פסיכולוגית מובנית בתעשייה להעדיף את המועמד המועסק על פני זה שאינו מועסק, גם אם הכישורים של הלא מועסק מרשימים יותר.
כאמור, השאלה היא, האם הגישה הזו משרתת את הארגון, או שעולה לו בהחמצת מועמדים מוכשרים.
מנקודת המבט של מנהל משאבי האנוש, מועמד מועסק מגיע עם 'חותמת' של הוכחת יכולותיו.
התפיסה שעומדת מאחורי נקודת מבט זו היא שאם מישהו אחר מעסיק אותו ומשלם לו שכר ברגע זה, כנראה שהוא עובד טוב.
גיוס מועמד שיש לו מעין אישור חיצוני לכך שהוא מסוגל להחזיק מעמד בארגון, לתפקד תחת לחץ ולשמור על רלוונטיות מקצועית, מהווה מעין רשת בטחון.
בנוסף, ישנו אלמנט של רצון החברה 'לפתות' טלנט מחברה אחרת, שכן זה נתפס כהישג עבור החברה המגייסת ומעיד על האטרקטיביות של הארגון המגייס.
השאלה היא כאמור, מה הארגון מפסיד בכך. הבעיה מתחילה כשההעדפה לסטטוס התעסוקתי גוברת על בחינת היכולות, המיומנויות והפוטנציאל.
ברגע שמתמקדים רק במועמדים המועסקים, החברה יוצרת לעצמה עיוורון ארגוני שגורם לה להפסיד נכסים אדירים.
להלן 3 חסרונות של העדפת מועמדים מועסקים על פני מועמדים שאינם מועסקים:
1 החמצה של טלנטים בין עבודות:
בשוק העבודה המודרני, ובוודאי בעת הזאת, עובדים מצוינים מוצאים את עצמם מחוץ למעגל העבודה מסיבות שאינן קשורות לביצועיהם: קיצוצים רוחביים, סגירת מחלקות בשל כניסת בינה מלאכותית, החלטה מודעת של העובד לקחת פסק זמן לצורך למידה או התרעננות ועוד.
אלו לעיתים קרובות המועמדים האיכותיים ביותר, המגיעים עם תאבון להתחדשות ולהט להוכיח את עצמם.
2 מהירות וזמינות:
מועמד שהוא מועסק, מגיע בדרך כלל עם תקופת הודעה מוקדמת ארוכה, בדרך כלל של 30 יום או יותר ועם רשימת תנאים.
מועמד פנוי יכול להתחיל לעבוד בטווח המיידי, להשקיע את כל מרצו בלימוד התפקיד ולצמצם משמעותית את זמן איוש המשרה של הארגון.
3 נאמנות ומחויבות:
מחקרים מראים כי מועמדים שגויסו בעת שלא היו מועסקים, נוטים לפתח רמת מחויבות ונאמנות גבוהה יותר לארגון שנתן להם את ההזדמנות, בעוד מועמדים ש'נגנבו' מארגון אחר נוטים לעיתים להמשיך להקשיב להצעות מהשוק גם לאחר גיוסם.
בשורה התחתונה, העדפה גורפת של מועמדים שפונים לחברה בעת שהם מועסקים בחברה אחרת היא אסטרטגיה של ניהול סיכונים פאסיבי, אבל לא של צמיחה אקטיבית.
מנהל משאבי אנוש חכם בתקופה הנוכחית חייב לעבור לשיטת גיוס מבוססת כישורים.
עליו לשאול את עצמו, האם המועמד הזה יכול לפתור את הבעיות של הארגון, ולא האם בימים אלה הוא פותר בעיות למישהו אחר.
ארגון שמוותר על המועמד הטוב ביותר רק כי הוא זמין כרגע בשוק, למעשה מעניש את עצמו בבינוניות "בטוחה" במקום במצוינות זמינה.
