שיתוף

שוקי העולם ובראשם שוק העבודה נמצאים בתקופת אי וודאות מוחלטת, והדבר מחלחל עד אחרון העובדים.

וכאשר העובדים נמצאים באי וודאות לגבי גורל מקום העבודה שלהם הם נמצאים במתחים שמפריעים להם לתפקד.

השינויים הפתאומיים שנוחתים על ראשי העובדים חדשות לבקרים, והלחצים הנוספים שמצב זה מביא איתו אל תוך הארגון, עלולים למנוע מהעובדים לבצע את תפקידם בצורה הטובה ביותר.

וכשהעובדים אינם מסוגלים למצות את היכולות שלהם בביצוע העבודה, הם לא משיגים את היעדים הנדרשים ובסופו של דבר הארגון כולו סובל במישור התוצאות העסקיות.

לכן כל ארגון, בלי קשר לתחום עיסוקו ולמצבו הכלכלי, חייב לבנות את חוסנם של העובדים.

עובדים שהינם חסינים ועמידים ללחצים ולמתחים שמגיעים מבחוץ, הם עובדים שיהיו מסוגלים להתאושש במהירות יחסית מכשלים וכישלונות, ולהמשיך לבצע שינויים חיוביים גם לאחר שהבעיה שגרמה לכשל נפתרה.

כדי לבנות את חוסנם של העובדים יש להבין מה מעכב חוסן שכזה, ואיך ניתן להתמודד עם היעדרו.

יש 3 גורמים מרכזיים שיש להתמודד איתם כדי לבנות את חוסנם של העובדים:

1 התמודדות עם הנושאים הבוערים שטורדים את מנוחתם של העובדים:

כדי לבנות את חוסנם של העובדים ולהגביר את יכולתם להיות עמידים ללחצים, חשוב להבין מהם איך בדיוק הם מרגישים ולהפגין הזדהות עם הדברים שהם מתמודדים איתם.

לשם כך יש לבצע בדיקות מצב בתדירות גבוהה על ידי סקרים שבודקים את מצב רוחם של העובדים ואת מידת המחוברות שלהם לארגון ולהסיק מכך מהן הנקודות הבעייתיות ביותר שמציקות לעובדים.

2 סיוע להתמודדות עם שחיקת העובדים:

עובדים בכלל, ועובדים שעובדים מביתם בימים אלה בפרט, מתמודדים עם הצורך להציב גבולות בין חייהם האישיים לבין שעות העבודה שלהם.

בנוסף, יש לבדוק מה מניע אותם: האם הצורך שלהם בצמיחה אישית והרצון להתקדם ולהגיע להישגים, או האם הם ממשיכים להשקיע מאמצים בעבודה רק מתוך הפחד לאבד את מקום העבודה.

אם העובדים מונעים רק מתוך פחד, עלול להווצר מצב בו הם ממשיכים לעבוד מסביב לשעון, דבר שעלול להביא אותם לעלות על מסלול מהיר אל עבר השחיקה. ושחיקת עובדים משמעה נזק לעסק.

מחקרים שבוצעו בקרב עובדים בארה"ב מראים, כי יותר מ-62% מהעובדים חווים שחיקה בעבודה באופן קבוע וכ-76% מהעובדים חווים שחיקה לפחות מדי פעם.

עוד עולה מאותם מחקרים, כי כאשר עובד משקיע זמן רב מדי בעבודה הוא עלול לטעות יותר, הוא לחוץ יותר, הוא לפעמים גם מדוכא, ומכאן קצרה הדרך להפחתת תפוקה ולפעמים גם לנטישה.

3 הפחתת אי הבהירות לגבי המצב:

אי הוודאות השוררת כיום בקרב עובדים הארגונים לגבי סוגיות כמו: מתי ניתן יהיה לעבוד שוב מהמשרד, איך תראה העבודה במשרד, האם לכל עובד יתאפשרו אותם תנאים שהיו לו טרם המשבר, באיזו מידה מקום העבודה שלו מובטח, האם הארגון בו הוא עובד יצליח לשרוד את המיתון ועוד.

אלה הן הסוגיות שעובדים רבים מתמודדים איתם במהלך החודשים שחלפו מתחילת המשבר.

אם כך איך יכולים מנהלי משאבי האנוש לפתור את הבעיות והמתחים הללו? סביר להניח שגם למעסיק, ודאי למנהלי משאבי האנוש, אין תשובות לשאלות אלה.

ולמרות זאת, הם יכולים לקיים עם העובדים תקשורת פתוחה לגבי הנושאים שלגביהם כן יש מידע. ברגע שהעובדים יראו שמשתפים אותם במידע שקיים, זה ינסוך בהם ביטחון ותחושה של שליטה במצב.

אין תגובות

השאר תגובה