בסביבת העבודה הדינמית הנוכחית, מורל עובדים גבוה ומעורבות עמוקה הם כבר מרכיב הכרחי וחיוני, שכן הם גורמים קריטיים להצלחה ארגונית, לשימור עובדים ולפרודוקטיביות.
כאשר עובדים מרגישים מחוברים לארגון ומוערכים, הם עוברים מביצוע פשוט של משימות לתרומה פעילה למשימה של החברה.
מנהלי משאבי אנוש המכוונים לטיפוח אנרגיה חיונית זו, חייבים להתמקד בעמודי התווך האסטרטגיים.
להלן 12 גורמי מפתח להגברת מחוברות העובדים והעלאת המורל:
1 תכלית, אוטונומיה והשפעה:
העובדים המעורבים והמחוברים ביותר הם אלה שמבינים בבירור מדוע עבודתם חשובה ויש להם את החופש לבצע אותה ביעילות. זה מעבר לבונוס השנתי. זה נוגע למוטיבציה פנימית.
2 חיבור משימות לאסטרטגיה:
על העובדים לראות באופן קבוע את הקו הישיר בין המשימות היומיומיות שלהם לבין ההצלחה הכוללת של הארגון וההשפעה החברתית שלו. על מנהלי משאבי האנוש לוודא שהמנהלים מתקשרים לעובדים את התמונה הגדולה.
3 העצמה ואמון:
מיקרו-ניהול הוא קוטל מעורבות. הענקת אוטונומיה לעובדים לגבי השיטות והדרכים בהן הם משיגים את יעדיהם מאותתת על אמון. זה מעצים אותם לחדש ולקחת אחריות.
4 הכרה בתרומה:
יש לוודא ששיחות המשוב מדגישות לא רק מה נעשה, אלא את ההשפעה של אותה תרומה על לקוחות, עמיתים והשורה התחתונה של העסק.
5 צמיחה רציפה והשקעה במיומנויות:
עובדים שיש להם מוטיבציה, מונעים מאוד מהתחושה שהארגון משקיע בעתידם, מה שהופך אותם לבעלי ערך מקצועי יותר. קיפאון הוא האויב של המעורבות.
6 למידה בתוך זרימת העבודה:
יש להמנע מהדרכות שנתיות בנפרד מהעבודה השוטפת. יש ליישם משאבי למידה 'בדיוק בזמן' ותוכניות פיתוח אישיות המסייעות לעובדים לרכוש מיומנויות הרלוונטיות ישירות לתפקידם הנוכחי ולצעד הבא בקריירה שלהם.
7 ניידות פנימית:
יש לבסס מסלולי קריירה פנימיים ברורים ושקופים. כאשר עובדים רואים הזדמנויות לניוד אנכי או אופקי בתוך החברה, המחויבות שלהם לארגון גדלה, מה שמפחית את הדחף לחפש קידום דרך מעבר לחברה אחרת.
8 חניכה (מנטורינג) ואימון (קואצ'ינג):
יש ליישם תוכניות חניכה מובנות ולוודא שהמנהלים יוכשרו להיות מאמנים יעילים ולא רק נותני הוראות. זה מפגין מחויבות אישית להצלחה ארוכת הטווח של העובד.
9 הגינות, הכרה ורווחה:
המורל קשור באופן בלתי נפרד לתפיסת ההגינות ולתחושה שהארגון דואג באמת לעובדים כפרטים.
10 תגמולים שקופים ושוויוניים:
יש לוודא שהשכר תחרותי ושהתהליכים למתן העלאות שכר על בסיס הצטיינות, קידומים ובונוסים הם שקופים וללא הטיה. תחושת אי-שוויון שוחקת אמון במהירות.
11 הכרה תדירה ומבוססת ערכים:
יש להמנע מפרסים שנתיים. יש ליישם הכרה ספונטנית ותדירה בהישגים, למשל, בונוסים נקודתיים, הבעת תודה פומבית וכו, המקשרת במיוחד את פעולת העובד לערכי הליבה של החברה.
12 תמיכה ברווחה:
יש להציע תוכניות חזקות התומכות הן ברווחה הנפשית והן ברווחה הפיזית של העובדים, כולל הסדרי עבודה גמישים, משאבי רווחה נפשית ונדיבות במספר ימי חופשה בתשלום. כאשר הארגון תומך במכלול הצרכים של העובד, הנאמנות מעמיקה.
התייחסות לגורמים אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להפוך כוח עבודה מהיותו רק נוכח בעבודה, לעובדים מעורבים ונלהבים.
