השוק הישראלי מתאפיין בפערים ניכרים בייצוג של אוכלוסיות מגוונות בדרגות הניהול הבכירות.
מאמצי ההכלה התרחבו אמנם בשנתיים האחרונות (2024-2025), אבל נתונים ממחקרי שוק מצביעים על כך שייצוג קבוצות מיעוטים ונשים נוטה לרדת באופן משמעותי ככל שעולים בהיררכיה הארגונית.
התחזיות לשנים 2026-2028 צופות עלייה איטית בלבד בשיעורי המינויים לדרגי הנהלה בכירים בקרב אוכלוסיות מגוונות ודורשות התערבות אסטרטגית ממוקדת.
המצב נוכחי (2024-2025) – ייצוג חסר של אוכלוסיות מגוונות בישראל בדרגי הנהלה גבוהים:
מנתונים עדכניים שנצפו במחקרי שוק, לרבות מחקרים שנערכו על ידי הרשות לחדשנות וארגוני שיוויון, גיוון והכלה מובילים, עולים פערים ניכרים בייצוג של אוכלוסיות מגוונות בדרגי הנהלה בכירים בישראל.
נשים בתפקידי ניהול בכירים בחברות ישראליות:
נשים מהוות בישראל יותר מ-50% מכוח העבודה, אבל רמת הייצוג שלהן בדרגות הניהול הבכירות (סמנכ"ל ומעלה) עומד על כ-25%-30% בתעשיית ההייטק, שהיא התעשייה הדומיננטית ביותר במדינה.
בתפקידי מנכ"ל ויו"ר דירקטוריון, הנתון לגבי יצוג נשים יורד לכ-10%-15%.
שיעור העלייה באחוז הנשים בדרגים אלה בשנתיים האחרונות היה איטי ועמד על פחות משני אחוזים בשנה. שיעור עלייה איטי זה מצביע על פגם מתמשך בפייפליין הכישרונות הניהולי.
האוכלוסייה הערבית בתפקידי ניהול בכירים:
אף על פי שהאוכלוסייה הערבית בישראל משתלבת כיום יותר מבעבר בתפקידים זוטרים ותפקידי כניסה (בעיקר בתפקידי פיתוח ותוכנה), הייצוג שלה בדרגות ניהול בכירות של ראש צוות ומעלה, נותר נמוך מאוד, ועומד סביב השלושה אחוזים עד חמישה אחוזים בתפקידי הנהלה בכירה ותפקידי ניהול נמוכים יותר.
האוכלוסייה החרדית בתפקידי ניהול בכירים:
ייצוגם של עובדים מהציבור החרדי בדרגות בכירות הוא זניח, ועומד בדרך כלל על פחות מאחוז אחד.
הסיבה העיקרית לכך היא ריכוז גבוה של חרדים בתפקידים טכניים ותפעוליים הממוקדים בתוך סגמנטים ייעודיים.
תחזיות לשנים 2026-2028 – איפה צפוי הגידול בשילוב אוכלוסיות מגוונות בתפקידי הנהלה בכירים בישראל:
התחזיות לשלוש השנים הקרובות מעידות על התקדמות מוגבלת, המונעת בעיקר על ידי יוזמות ממשלתיות וארגוניות לשיפור שילוב:
צמיחה חזויה:
שיעור הנשים בתפקידי הנהלה בכירה צפוי לעלות לכ-30%-35% עד שנת 2028. זאת, בעיקר הודות לתוכניות ייעודיות לקידום נשים להנהלה.
ייצוג האוכלוסייה הערבית צפוי לעלות עד סוף 2028 באופן שולי לכחמישה אחוזים עד כשבעה אחוזים בתפקידי ניהול ביניים, אבל יתקשה לחדור לדרגים הבכירים ביותר.
הצורך בחסות (Sponsorship) של מנהלים בכירים בחברות:
האתגר המרכזי שיימשך להתקיים הוא פער החסות. קיימת חשיפה והכוונה (מנטורינג), אבל חסרים מנהלים בכירים שידחפו באופן אקטיבי מועמדים מגוונים לתפקידי מפתח קריטיים ורוחביים.
מיקוד אסטרטגי נדרש:
בסיכומו של דבר, כדי לעמוד בתחזיות, מנהלי משאבי אנוש בישראל יידרשו להתמקד בפיתוח מנהלים פנימי, תוך שימוש במדדים שקופים ובקביעת יעדי קידום מחייבים, במקום להסתמך רק על גיוס חיצוני.
הצלחה של ארגון נמדדת לא רק בגיוון, שיוויון והכלה בדרגים הזוטרים, אלא ביכולת של אוכלוסיות מגוונות לקבל מקום סביב שולחן מקבלי ההחלטות.
