בחברות גדולות, שיש להן סניפים וחברות בנות במדיניות אחרות, ובנוסף גם עובדים ישירים מהבית שמתגוררים מעבר לים, כוח העבודה מפוזר על פני מדינות, תרבויות ויבשות.
במצב כזה, שימור כישרונות הוא צורך אסטרטגי כמו גם אתגר מתמיד.
חברות מסוג זה משקיעות לעתים קרובות רבות בחבילות השכר, בתוכניות למידה ובהטבות לעובדים כדי להפחית את התחלופה.
עם זאת, למרות המאמצים הללו, מתעלמים לעתים קרובות מגורם מפתח: השפעתם של המנהלים הישירים על היכולת לשמר טלנטים לאורך זמן.
האימרה: 'עובדים לא עוזבים עבודה – הם עוזבים מנהלים', נכונה במיוחד בארגונים רחבי ידיים שבהם איכות המנהלים משתנה מאוד מענף לענף או מאזור אחד לאחר.
ההנהלה הבכירה של הארגון ומטה החברה עשויים ליצור אסטרטגיה או הצהרת ערכים מאוחדת, אבל המנהל הישיר המקומי הוא זה שבאמת מעצב את חווית העובדים היומיומית.
במבנים כה גדולים, העובדים מרגישים לעתים קרובות מנותקים מההנהלה הבכירה. השקפתם על הארגון מושפעת ישירות מהממונים הישירים שלהם.
כאשר המנהלים הוגנים, תקשורתיים ובעלי חשיבה צמיחה, סביר יותר שהעובדים ישארו מעורבים ומחויבים – גם בסביבות עבודה בלחץ גבוה.
אבל כאשר מנהלים מזלזלים, לא ברורים או לא תומכים, המורל של העובדים מתדרדר במהירות.
שום שם מותג עולמי או חבילת הטבות לא יכולים לפצות על מערכת יחסים רעילה עם מנהל ישיר.
אתגר זה נכון לחברות מכל הסוגים והגדלים אבל הוא מוגבר שבעתיים בחברות גדולות מאוד, בהן הנורמות התרבותיות האזוריות והציפיות הניהוליות שונות.
לדוגמה, עובד בסניף בגרמניה עשוי לצפות לתקשורת ישירה ולאוטונומיה, בעוד שעובד בסניף ביפן עשוי לתת עדיפות להרמוניה קבוצתית ולחניכה.
כאשר החברה לא מצליחה להסביר את ההבדלים הללו למנהלי הישירים בעת הכשרת המנהלים שלהם, היא מסתכנת בחוסר עקביות בחוויית העובדים ובשחיקה מוגברת.
יתרה מכך, בחברות גדולות ומרובות סניפים הפזורות על פני כמה מדינות, ניהול לקוי מתחבא פעמים רבות מאחורי בירוקרטיה.
עובדים עשויים להתקשות לבטא את החששות או לבקש העברה, בשל מבנים קשיחים או חשש שיסומנו כעובדים בעייתיים.
מצב זה מעצים עוד יותר את התחושה של העובד, שעזיבת החברה היא הבריחה היחידה ממנהל גרוע.
כדי להתמודד עם זה, מנהלי משאבי אנוש בארגונים גלובליים חייבים לתת עדיפות גבוהה למצוינות ניהולית כאסטרטגיית שימור עובדים.
זה כולל מתן הכשרת מנהלים המותאמת תרבותית, יצירת ערוצים בטוחים למשוב על פני היררכיות, ומעקב אחר תחלופה לא רק לפי אזור או מחלקה אלא לפי מנהלים ישירים.
ראיונות עזיבה צריכים להיות מעבר לשאלות ברמת השטח ולרדת לעומק הבעיה לגבי השפעת המנהל הישיר.
בשורה התחתונה, בחברות גדולות השואפות לשמר כישרונות מובילים, השקעה במנהלים טובים יותר עשויה להניב תוצאות טובות יותר מאשר עוד הטבות או עוד שכר.
מערכת היחסים בין עובד למנהל הישיר שלו היא החלק האנושי ביותר בארגון גדול.
לעיתים קרובות זו הסיבה שעובדים נשארים, או עוזבים. התעלמות מהאמת הזו כרוכה במחיר גבוה.
