כל ארגון חייב לגייס מועמדים שמתאימים להוות עתודה ניהולית. לשם כך יש לאתר בקרב המועמדים – לתפקידים שהם לאו דווקא תפקיד ניהול, אלא בעיקר תפקידים זוטרים – את המועמדים שבתוך כמה שנים ניתן יהיה לקדם אותם לתפקידי ניהול.
במילים אחרות, יש לאתר מועמדים בעלי יכולות וכישורים להיות מנהלים טובים כך שבבוא העת ניתן יהיה לקדם אותם לתפקידי ניהול.
כדי לזהות את היכולות והכישורים של מועמדים להיות חלק מהעתודה הניהולית, כלומר להיות בעתיד מנהלים טובים, ריאיון העבודה איתם חייב לצאת מגבולות הניסיון המקצועי היבש ולצלול לתוך המנגנונים המנטליים של המועמד.
במילים אחרות, יש לחפש מועמדים שיודעים לא רק לנהל את העבודה, אלא לנהל ולהוביל שינויים.
להלן 4 דרכים לגלות את הפוטנציאל הניהולי של המועמדים במהלך ריאיון העבודה:
1 שאלות לאיתור יכולת ראייה קדימה:
במקום לשאול את המועמד מה עשית במקרה איקס, יש לשאול, מה תעשה אם תתקל בסיטואציה כזאת וכזאת. המטרה היא לבחון את יכולת החיזוי והגמישות.
לדוגמה, אם בעוד כחצי שנה, כלי הבינה המלאכותית המרכזי של הצוות שלך יעבור עדכון שיהפוך כ-40% מהעבודה של העובדים שלך למיותרת, איך תבנה מחדש את הגדרות התפקיד של חברי הצוות בשבוע הראשון.
מה מחפשים: האם המועמד נכנס למגננה, או שהוא רואה בזה הזדמנות לשדרוג של הצוות. יש לחפש סימנים של אוריינות טכנולוגית משולבת באנושיות.
2 טכניקת היפוך תפקידים:
יש לבדוק הסקרנות של המועמד ולאתגר אותו. לשם כך, בחלק מהריאיון יש לבקש מהמועמד: נניח שאתה בתפקיד ניהולי.
במבט על תהליך הגיוס שלנו או על מוצר מסוים של החברה, מה הדבר הראשון שהיית משנה, ולמה.
מה מחפשים: מנהל בעל יכולות ניהול לא יחשוש להצביע על נקודות תורפה. עובד שרק רוצה לרצות הוא עובד מצוין, אבל לא בהכרח מתאים לעתודה ניהולית.
3 מבדק החוסן הקוגניטיבי:
במציאות של 2026, היכולת לשנות כיוון במהירות היא קריטית.
יש לבקש מהמועמד לספר על פרויקט שהוא השקיע בו המון, ובאמצע הדרך הוחלט לבטלו או לשנות אותו מקצה לקצה בגלל שינוי בשוק. יש לשאול אותו איך הוא תיווך את זה לצוות (או לקולגות) בלי לאבד את המומנטום.
מה מחפשים: יש לחפש אצל המועמד יכולת להפריד בין האגו לבין מטרות הארגון. את היכולת לראות את התמונה הגדולה. מנהל טוב, בעל כישורי ניהול, הוא כזה שיודע לייצר משמעות חדשה גם בתוך אכזבה מקצועית.
4 סיכום הערכת המועמד:
בסוף הריאיון, כדאי לדרג את המועמד על פי הקריטריונים הבאים: באיזו מידה הוא 'רעב' ללמוד דברים חדשים, האם הוא צפוי לראות בעובדים שיהיו כפיפים לו, שותפים או משאבים, והאם הוא לוקח אחריות על הדרך שבה נעשו הדברים ולא רק על מה שנעשה.
