שינוי המבנה הארגוני המסורתי ההיררכי למבנה ארגוני שטוח עם מינימום של מנהלים והעברת הדגש לעובדים, הוא משימה מורכבת הדורשת ראייה אסטרטגית, תכנון קפדני ומחויבות בלתי מעורערת מצד מנהל משאבי האנוש ומצד ההנהלה הבכירה כאחד.
מדובר בשינוי מהותי באופן שבו העבודה מתבצעת, בדרך קבלת ההחלטות ובאופן בו ממצים את היכולות של העובדים.
ארגונים רבים במערב עוברים כיום טרנספורמציה מבנית של מעבר ממבנה ארגוני היררכי למבנה ארגוני שטוח, על ידי ביטול שכבות של ניהול ביניים.
המשמעות היא, שחברות רבות מגדילות בימים אלה את מספר העובדים המדווחים ישירות לכל מנהל.
מהלך זה שבמקור נועד לצמצם עלויות ולהאיץ את תהליכי קבלת ההחלטות, משנה מהיסוד את הדרישות לניהול אפקטיבי.
להלן 3 דוגמאות לחברות גדולות שאימצו מודלים של מבנה ארגוני שטוח או מבנים ארגוניים ללא היררכיה מסורתית, ומהם סודות ההצלחה שלהן:
1 אנבידיה:
אנבידיה היא כיום אחת החברות בעלות הערך הגבוה בעולם, והיא מתנהלת במבנה ארגוני שטוח להפליא יחסית לגודלה. המנכ"ל, ג'נסן הואנג, הצהיר בפומבי כי יש לו כ-50 כפיפים ישירים.
איך זה עובד: הואנג מאמין שהיררכיה יוצרת 'פילטרים' שמעוותים את המידע שמגיע מדרגי השטח כלפי הדרגים הגבוהים.
באנבידיה אין כמעט ישיבות סטטוס של אחד על אחד. במקום זאת, המידע זורם בצורה רוחבית, והצוותים מתארגנים סביב פרויקטים ולא סביב תארי תפקיד.
למה זה מצליח: סוג כזה של מבנה ארגוני מאפשר לחברה לנוע במהירות של סטארט-אפ למרות שהיא ענקית טכנולוגיה.
מנכ"ל החברה, ג'נסן הואנג טוען שמנהלים באנבידיה הם לא בייביסיטרים של העובדים, אלא מובילים מקצועיים שסומכים על העובדים שלהם שידעו מה לעשות ללא פיקוח צמוד.
2 חברת Haier (הייר) – מודל ה-RenDanHeYi:
ענקית מוצרי החשמל הסינית Haier, שמעסיקה יותר מ-80 אלף עובדים, עברה מהפכה לפני כעשור, במסגרתה היא פירקה את המבנה ההיררכי המסורתי שהיה לה.
איך זה עובד: החברה חילקה את עצמה לאלפי מיקרו-מפעלים (Micro-enterprises) עצמאיים.
כל מיקרו מפעל כזה מתנהל כמו סטארט-אפ קטן בתוך החברה הגדולה. אין מנהלי ביניים שמעבירים פקודות ממהדרג הבכיר לדרג הזוטר. כל יחידה אחראית על הרווח וההפסד שלה ועומדת בקשר ישיר עם הלקוחות.
למה זה מצליח: המודל הזה הפך את העובדים ליזמים. במקום לחכות לאישור מהבוס של הבוס (או מהמנהל של המנהל של המנהל), הצוותים פועלים לפי דרישות השוק.
זה הפך את הענקית הייר מחברה תעשייתית כבדה לאחת החברות החדשניות והרווחיות בעולם.
3 ספוטיפיי – מודל ה-Squads וה-Tribes:
למרות שספוטיפיי גדלה מאוד, היא הצליחה לשמור על מבנה שטוח וגמיש הודות למה שמכונה המודל של ספוטיפיי.
איך זה עובד: הארגון מחולק לצוותים קטנים ורב-תחומיים (סקוואדים) של מתכנתים, מעצבים, ומנהלי מוצר שיש להם אוטונומיה מלאה על חלק מסוים במוצר.
אין מנהל פרויקט קלאסי שאומר להם מה לעשות. הצוות מחליט בעצמו איך לפתור בעיות.
למה זה מצליח: המודל מייצר תחושת אחריות גבוהה מאוד בקרב העובדים. השליטה היא לא דרך היררכיה, אלא דרך יישור קו או תיאום בין ההנהלה שמגדירה מה המטרה, לבין הצוותים שמחליטים בעצמם איך להגיע אליה.
מה אפשר ללמוד מחברות אלה:
המשותף לכל החברות הללו הוא שהמעבר למבנה ארגוני שטוח לא היה רק מהלך לקיצוץ בעלויות, כפי שקורה ברבות מהחברות היום, אלא אסטרטגיה להגברת מהירות, הסתגלות לשינויים וחדשנות.
החברות הללו החליפו את הפיקוח הניהולי באוטונומיה גבוהה לעובדים, בשקיפות מידע מוחלטת, כדי שהעובדים יוכלו לקבל החלטות נכונות ללא מנהל, ובאחריות אישית של כל עובד לתוצאות.
