הדרישה הגוברת לאיזון בין עבודה לחיים אישיים שינתה באופן משמעותי את שוק העבודה, והשפיעה על נכונותם של העובדים לעבוד שעות נוספות.
במקביל, דרישה זו משפיעה בלא מעט ארגונים בעולם, גם על גישת הנהלת החברה בנוגע לתגמול עבור עבודה בשעות נוספות.
ממחקרים שנערכו בעולם עולה, כי קיים קשר מורכב בין שעות נוספות לרצונם של העובדים באיזון בין חיים אישיים לעבודה.
החוקרים מדגישים, כי עבודה בשעות נוספות היא בדרך כלל בהסכמת העובדים, ולמרות זאת, אין ספק שהיא משפיעה על הרווחה ועל סדרי העדיפויות המתפתחים של כוח העבודה.
בנוגע לנכונותם של העובדים לעבוד שעות נוספות, מהמחקרים עולה תמונה מורכבת.
בהיבט היסטורי, עבודה בשעות נוספות עשויה להיתפס כסימן למסירות או כדרך ישירה לקידום בארגון.
עם זאת, ככל שיש דגש רב יותר על איזון בין עבודה לחיים אישיים, תפיסה זו הולכת ומשתנה.
מהמחקרים עולה, כי בעוד שחלק מהעובדים עדיין מוכנים לעבוד שעות נוספות, נכונות זו תלויה לעיתים קרובות בכמה גורמים מרכזיים.
להלן 2 הגורמים העיקריים בהם תלויה נכונות העובדים לעבוד בשעות נוספות:
1 תגמול:
כאשר הארגון מתגמל את העובד כראוי עבור עבודה בשעות נוספות, השעות הנוספות יכולות להשפיע לטובה על שביעות הרצון בעבודה.
עובדים נוטים יותר להסכים לעבוד בשעות נוספות אם הם מרגישים מתוגמלים בצורה הוגנת על זמנם ומאמציהם, במיוחד אם זה עוזר להשלים את הכנסתם או להשיג יעדים פיננסיים ספציפיים.
2 מטרה ושליטה:
עובדים נוטים יותר להסכים לעבוד בשעות נוספות אם הם מבינים את מטרתן, כמו למשל לצורך עמידה בדד-ליין קריטי, תרומה לפרויקט משמעותי וכדומה, ואם יש להם שליטה מסוימת על זמן העבודה שלהם.
היכולת של העובד לנהל את השעות הנוספות במובן של מתי עליו לעבוד בהן ולאילו מטרות, עשויה לגרום לעובדים להיעתר לעבוד בשעות אלה.
בנוסף, גם האפשרות לקבל ימי חופשה כפיצוי על עבודה בשעות נוספות, יכולה למתן את ההשפעה השלילית על חייהם האישיים.
עבודה בשעות נוספות מרצון לעומת עבודה בשעות נוספות חובה:
עבודה נוספת מרצון (של העובד), המונעת על ידי מוטיבציה פנימית או רצון להכנסה נוספת, נתפסת בדרך כלל כחיובית יותר לעומת עבודה בשעות נוספות קבועות או שהוטלו על ידי המעסיק כחובה.
תקופות ארוכות של עבודה בשעות נוספות שנכפות על העובד, במיוחד אם הוא לא מקבל עבורן תשלום ראוי, קשורות קשר הדוק לסטרס מוגבר, עייפות, שחיקה והשפעה שלילית על הבריאות הנפשית והפיזית.
חוסר איזון בין עבודה לחיים אישיים:
מחקרים מראים באופן עקבי, ששעות נוספות המפריעות לאיזון בין עבודה לחיים האישיים של העובד (למשל, שיבוש זמן משפחתי, מניעת מנוחה) מובילות לירידה בשביעות רצון בעבודה ולכוונות גוברות לעזוב את הארגון.
המגמה הכללית מצביעה על כך ששעות נוספות מזדמנות (מדי פעם), בתשלום הוגן (אפילו מעל לזה הקבוע בחוק) מתוך רצון של העובד לעבוד שעות נוספות, עשויות להיות מקובלות על העובדים.
אבל תרבות ארגונית מתמשכת של שעות עבודה מוגזמות ללא איזון הולם פוגעת ברווחת העובדים ובשימורם.
בנוגע לנכונות הנהלת החברה לשלם תשלום משמעותי עבור שעות נוספות, שהוא מעל למינימום החוקי, מחקרים מצביעים על גישה מעורבת של העובדים, ולעיתים קרובות זהירה.
להלן 5 סוגי הגישות לגבי תשלום עבור שעות נוספות, מעבר למה שנקבע בחוק:
1 ציות לחוק הוא עיקרון מרכזי:
רוב החברות נותנות עדיפות לציות לחוקי עבודה, אשר בדרך כלל קובעים תעריפי שעות נוספות. זהו קו בסיס לציות ולהימנעות מקנסות משפטיים.
2 ניהול עלויות:
שעות נוספות, במיוחד בתעריפי פרימיום (מעל למה שנקבע בחוק), מגדילות משמעותית את עלויות העבודה.
ההנהלה מבקשת לעיתים קרובות למזער שעות נוספות באמצעות תכנון כוח אדם טוב יותר, אופטימיזציה של תהליכים, ובמידת האפשר, גיוס עובדים נוספים במקום להסתמך באופן עקבי על שעות נוספות בעלות גבוהה.
3 תמריצים אסטרטגיים:
לא תמיד התשלום עבור שעות נוספות הוא מעל למה שקבוע בחוק, אבל יש חברות שמשתמשות אסטרטגית, בתשלום עבור שעות נוספות כתמריץ, בתקופות שיא או עבור פרויקטים קריטיים.
ניתן לראות את זה בעיקר בענפים שיש בהם דרישות משתנות או מערכי מיומנויות מיוחדים.
עם זאת, תשלום עקבי משמעותי מעל הנקבע בחוק, עבור שעות נוספות שגרתיות, הוא פחות נפוץ בגלל אילוצי תקציב.
4 התמקדות בהטבות לא כספיות:
במקום תשלום גבוה יותר מהקבוע בחוק, עבור שעות נוספות, חברות רבות בוחנות תמריצים לא כספיים כדי לעודד גמישות ולנהל עומסי עבודה, לרבות הצעת ימי חופשה מפצים, הסדרי עבודה גמישים משופרים או תוכניות רווחה משופרות.
תמריצים אלה נתפסים כדרכים לטפל בבעיות של איזון בין עבודה לחיים אישיים, בלי להתחייב לתשלומי שכר גבוהים, מתמשכים ויקרים.
5 מניעת שחיקה:
הנהלה בעלת חשיבה קדימה, מכירה בכך שמספר מוגזם של שעות נוספות, גם אם הן מתוגמלות היטב, עלול להוביל לשחיקה ותחלופה גבוהה.
לכן, המיקוד צריך לעבור להפחתת הצורך בשעות נוספות באמצעות תפעול יעיל וכוח אדם הולם, במקום להסתמך אך ורק על שכר גבוה יותר כדי למתן את השפעותיו השליליות.
בסיכומו של דבר, עובדים עשויים להסכים לעבודה בשעות נוספות ואולי אפילו לקבל אותן בברכה, אבל רק בתנאים ספציפיים, תוך תגמול נדיב וגמישות.
מנגד, תרבות ארגונית מתמשכת של עבודה בשעות נוספות מוגזמות הינה מזיקה.
על הנהלת החברה, בפרט אם היא מקפידה לשלם עבור שעות נוספות רק את מה שקבוע בחוק, לנהל עלויות ולתעדף את רווחת העובדים לטווח ארוך, באמצעות תכנון אסטרטגי של כוח אדם והטבות לא כספיות.
