בימים אלה, לארגונים רבים יש תוכנית רווחה (Wellbeing) מפוארת הכוללת מינויים למכון כושר, אפליקציות חוסן, סדנאות יוגה במימון הארגון ועוד.
אלא שלמרות הכול, מחקרים שנערכו בשנתיים האחרונות על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מראים, כי רוב העובדים עדיין מרגישים שלארגון לא באמת אכפת מהם.
הפער הזה נובע מכך שרווחה אמיתית לא נבנית במאקרו, בלומר בתוכניות כלל ארגוניות, אלא במיקרו, כלומר בהתייחסות האישית לעובד.
כאן נכנסת לתמונה שיטת המיקרו-מנהיגות (Micro-Leadership), אבל לא במובן של ניהול במיקרו.
מדובר ביכולת של המנהל להפנות את אותה תשומת לב לפרטים שנדרשים בדוחות ובנתונים, גם כלפי הרווחה הנפשית של כל עובד.
מנהלי משאבי אנוש מבינים היום, שהאמון בארגון אינו נמדד בסקר המעורבות השנתי, אלא באלפי מיקרו-רגעים שמתרחשים בין המנהל לעובד בכל יום.
להלן 3 דרכים בהן תשומת הלב לפרטים הקטנים במצב רוחו של העובד, בונה אמון בין מנהל לעובד באופן ששום תקציב רווחה לא יכול לקנות:
1 פענוח הדאטה של הרגש:
בעולם של פגישות וידאו ועבודה היברידית, שפת הגוף הדיגיטלית הפכה למכרה זהב של מידע.
מנהל שמיישם מיקרו-מנהיגות בניהול (תשומת לב למצב רוחו של העובד ולרווחתו הנפשית), לא רק מקשיב למילים, אלא גם שם לב לטון הדיבור.
כשהעובד אומר 'הכול בסדר' אבל הטון שלו שטוח או מהיר מדי, מנהל מיומן עוצר ושואל: אני שומע בנימה שלך קצת עומס, תרצה שנדבר על זה?
היכולת לזהות את הניואנסים וה'תקלות' הקטנות בשיחה היא זו שמונעת את שחיקת העובד לפני שהיא הופכת למשבר.
2 המשמעות של שתיקה של עובד:
אחד הפרטים האנושיים החשובים ביותר הוא דווקא מה שלא נאמר. פגישת צוות שמסתיימת בשתיקה כבדה, או עובד שבעבר היה דומיננטי ופתאום כבוי בפגישות, הם סימנים קריטיים.
מנהיגות של מנהל ששם לב לפרטים הקטנים במצב הרוח של העובדים, פירושה לא לתת לשתיקות הללו לחלוף מתחת לרדאר.
פנייה אישית קצרה לאחר הפגישה (שמתי לב שהיית שקט היום, הכול בסדר?) משדרת לעובד מסר עוצמתי: אני רואה אותך, אתה לא רק יחידת ייצור.
3 הוקרה על ה'איך' ולא רק על ה'מה':
כל מנהל יודע להחמיא על עמידה ביעדים, אבל מנהל ששם לב לפרטים הקטנים במצבי הרוח של העובדים, גם שם לב לדרך.
הוקרה על פרט קטן כמו 'שמתי לב איך עזרת לקולגה שלך עם הלקוח הקשה ההוא' או 'הדיוק שלך במצגת האחרונה באמת הקל על כולנו', מייצרת מחוברות.
אלו הם רגעים קטנים של תיקוף אנושי שגורמים לעובד להרגיש מוערך כפרט, ולא רק כבורג במערכת.
האתגר של מנהל משאבי האנוש, הוא להעביר את המנהלים מניהול של ביצועים לניהול של נוכחות נפשית.
יש לצייד את המנהלים בכלים של אינטליגנציה רגשית גבוהה, המאפשרת להם להיות הגורם האנושי במערך הרווחה הנפשית, לא רק מול המכונה, אלא מול האדם.
בנייה של תרבות ארגונית שנותנת עדיפות לתשומת לב לפרטים הקטנים במצבי הרוח של העובדים, מאפשרת ליצור ארגון חסין לשינויים טלטלות בשווקים.
כלומר, אמון שנבנה דרך תשומת לב לפרטים הקטנים הוא יציב יותר, עמוק יותר, וחסין הרבה יותר בפני שינויים וזעזועים בשוק העבודה.
בסופו של יום, אנשים לא עוזבים ארגונים בגלל חוסר בשיעורי יוגה. הם נשארים בהם בגלל מנהל אחד ששם לב שהם צריכים רגע של נשימה.
להלן 3 שאלות שעל מנהלים לשאול את עצמם בסוף יום העבודה:
1 האם זיהיתי "אנומליה" אנושית היום, האם שמתי לב למישהו שהיה שקט מהרגיל, לטון דיבור מתוח או לשפת גוף סגורה בזום. אם כן, האם עצרתי לשאול אותו לשלומו.
2 האם החמאתי לעובדים על ה'איך' ולא רק על ה'מה'. האם מצאתי רגע להעריך עובד על הדרך שבה פתר בעיה, על הדיוק שלו בפרטים הקטנים או על עזרה לקולגה, מעבר לעמידה ביעדים היבשים.
3 האם השארתי מרחב לשתיקה: האם בשיחות האישיות או בצוות נתתי לעובדים מספיק זמן לעבד את הדברים ולהגיב, או שמיהרתי למלא את החלל במשימות חדשות.
