כולם מדברים על מיתוג מעסיק כטרנד החם ביותר בענף הגיוסים. חברות מרכזות משאבים אדירים כדי להגיע לרשימת המעסיק הטוב ביותר ונראה, לעין הבלתי מזוינת, שתדמית מעסיק טובה היא נכס. האמנם?
תדמיינו לעצמכם מצב שבו אתם לא צריכים לפרסם מודעות דרושים, לא בחינם ובוודאי שלא בתשלום. מועמדים מציפים את תיבת המייל שלכם בקורות חיים, נכנסים לעמוד הדרושים באתר הבית שלכם בחיפוש נואש אחר משרה פנויה ובנוסף, מגישים מועמדויות דרך הרשתות החברתיות בכל הזדמנות שנייה. נשמע אוטופי?
מנכ"ל Ezypay (פלטפורמת החיוב האינטרנטי) טרנט בראון, סבר גם הוא, כמו עמיתיו, שתדמית מעסיק חיובית יכולה רק להועיל לחברה אולם משהשיג את מבוקשו, הוא הבין שתדמית מעסיק חיובית טומנת בחובה גם אתגרים ואפילו קשיים.
בראון: "אתה בכלל לא מבין את ההשלכות עד שאתה לא נתקל בהן במציאות היום יומית וזה תופס אותך לא מוכן לחלוטין. אתה כל כך עסוק בחתירה למטרה שאתה חושב לעצמך 'זה פנטסטי' ואז פתאום אתה מבין שגם לתדמית מעסיק חיובית יש צד שלילי."
בראון, שהפך בן לילה למעסיק מבוקש, למד על בשרו את החסרונות של תדמית מעסיק חיובית ובראיון למגזין משאבי אנוש HRM Asia הוא מציג את התובנות שלו בצורה הבאה: "מועמדים רבים הגישו מועמדותם לעבודות ב- Ezypay כי הם רצו להיות חלק מחברה צעירה, דינאמית וכיפית עם תנאים טובים ותדמית חיובית. הם רצו לעבוד בחברה המפורסמת הזאת, שכולם מכירים, שנותנת לעובדים תנאים יוצאים מן הכלל. ולא כי הם באמת התעניינו במשרה עצמה. הם באו בגלל התרבות הארגונית ולא בגלל התפקיד עצמו ומועמד שלא מגיע לחברה בגלל התפקיד הוא בגדר סיכון מקצועי גבוה לחברה בסופו של דבר."
בראון, בוגר תואר משולב בראיית חשבון ומשאבי אנוש, הבין שעליו לשנות את מודל הגיוס אחרת הוא ימצא את עצמו עם מאסה של עובדים שאינם מתאימים לתפקיד ובעקבות כך הוא יסד את המודל הייחודי לגיוס עובדים ב-4 שלבים:
- להקשיב במקום לדבר: מעסיק מוכר לא צריך להרחיב בפני המועמד אודות תחום הפעילות, הייחוד של החברה, תנאי העסקה ובכלל אודות התרבות הארגונית. על כן, מנהלי הגיוס אשר אינם צריכים לעבוד קשה כדי למשוך מועמדים יכולים להרשות לעצמם להקשיב במקום לדבר. המטרה היא להכיר את המועמד, ללמוד כמה שיותר על הניסיון שלו, על המאפיינים האישיותיים שלו ועל המניעים האמתיים שלו להגשת מועמדות (כדי לפסול את המועמדים שבאו בגלל שהם שמעו שכיף!).
- תקופת ניסיון: כדי לאתר את המועמדים המתאימים אשר רוצים ומוכנים לבצע את התפקיד מבין שלל המועמדים שהגישו מועמדות רק כדי להיות חלק מהחברה, בראון החליט שכל מועמד פוטנציאלי יעבור תקופת התנסות, ללא מחויבות, עד שהמנהל הישיר יקבע חד משמעית שהמועמד אכן מתאים וראוי לבצע את התפקיד.
- לאט ובזהירות: ארגונים רבים נאלצים לגייס עובדים כנגד כיוון השעון, בעיקר כאשר מדובר על מאסה של אנשי מכירות, מוקדנים, נציגי שירות וכיו"ב. הרבה מאוד גיוסים כושלים הם תוצאה של גיוסים מואצים. בראון החליט שכמעסיק הנהנה מתדמית חיובית הוא יכול להרשות לעצמו כעת לנהל תהליך סינון איטי, מבוקר וממוקד מבלי לחשוש לאבד מועמדים תוך כדי התהליך.
- חבר מביא חבר: כן כן, גם בחברות הנהנות מתדמית מעסיק חיובית, הגיוסים המוצלחים ביותר הם אלו שמגיעים דרך הפניה של עובד חברה. על כן, למרות העובדה שבמחלקת הגיוס היו מאות קורות חיים של מועמדים (שהגיעו ללא כל מאמץ וללא כל השקעה כספית), בראון פיתח את המודל של חבר מביא חבר תמורת תמריצים כספיים משתלמים, בכדי להרחיב את מספר הגיוסים ממקורות פנים-ארגוניים על חשבון גיוסים ממקורות חוץ-ארגוניים.
