אחת הסוגיות שצריכות להיות בסדר חשיבות גבוה עבור מנהל משאבי אנוש חדש, שהוא חדש בתפקיד מנהל משאבי אנוש וגם חדש בחברה, היא, מה הם הדברים שהוא חייב להמנע מלעשות אותם.
התחלת תפקיד חדש כמנהל משאבי אנוש, במיוחד כאשר הוא חדש הן בחברה והן בהנהלת משאבי אנוש, היא מעבר בעל סיכון גבוה לטעויות.
הפעולות הראשוניות הננקטות מקימות אמינות וקובעות את הטון להשפעה אסטרטגית עתידית.
כדי להצליח, מנהל משאבי אנוש חדש חייב להימנע מצעדים קריטיים מסוימים שעלולים להרחיק במהירות את בעלי תפקידי המפתח בארגון ולערער את סמכותו של מנהל משאבי האנוש.
להלן 3 הצעדים שמנהל משאבי אנוש חדש חייב להימנע מהם:
1 השקת יוזמות מרכזיות לפני הקשבה לעובדים ולמנהלים:
הטעות הנפוצה ביותר שמנהלי משאבי אנוש חדשים עושים היא ניסיון להפגין ערך מיידי על ידי השקת שינויים גורפים או תוכניות חדשות (למשל, יישום מערכת חדשה להערכת ביצועים, שיפוץ הטבות ועוד) ללא הקשר מתאים.
מדוע זה נכשל:
זה מאותת על יהירות וחוסר כבוד לידע הארגוני הנצבר ולתהליכים הקיימים, גם אם הם פגומים.
מנהל משאבי האנוש החדש מפספס את שלב סיור ההקשבה הקריטי הנדרש להבנת התרבות הארגונית, צרכי העסק הבסיסיים וההקשר ההיסטורי של אתגרי משאבי אנוש קיימים.
הצעד החכם:
להקדיש את 90 הימים הראשונים להתמקדות בלמידה ואבחון. לערוך פגישות אישיות עם מנהלים בכירים, ראשי מחלקות ועובדים מרכזיים.
לשאול שאלות כמו, מהו המכשול הגדול ביותר להצלחת הצוות שלכם, ומה אתם הכי צריכים ממחלקת משאבי אנוש. יש להשתמש בנתונים אלה כדי לתעדף אסטרטגית, לא כדי להכתיב.
2 הזנחת בדיקת עמידה קפדנית בדיני עבודה ומדיניות:
כל חברה פועלת תחת מסגרת ייחודית של חוקי עבודה מקומיים, מדיניות פנימית וחובות ציות לדיני העבודה.
מנהל משאבי אנוש חדש מסתכן בחשיפה משפטית חמורה אם הוא מתעלם מהידע הבסיסי הזה.
מדוע זה נכשל:
אישור פיטורים, ניהול סוגייה משמעתית, או אפילו ניסוח הצעת עבודה בלי להכיר תחילה את מדריך העובדים של החברה ואת דיני העבודה על כל פרטיהם, הם דרך מובטחת לטעויות.
טעויות בציות לדיני עבודה עלולות להוביל לתביעות יקרות או קנסות רגולטוריים, ולשחוק באופן מיידי את האמון עם הצוות הניהולי.
הצעד החכם:
העדיפות הראשונה, לצד הקשבה, חייבת להיות התעמקות בהוראות דיני העבודה. יש לסקור את כל מדיניות משאבי אנוש הנוכחית, הסכמי העבודה והאתגרים המשפטיים האחרונים.
יש ליצור קשר עם היועץ המשפטי של החברה לפני התרחשות משבר כדי להבטיח שכל הפעולות מופחתות מבחינת סיכונים.
3 בידוד תפקיד ניהול משאבי אנוש מעסקי החברה:
מלכודת נפוצה עבור מנהלי משאבי אנוש חדשים היא התמקדות צרה מדי במחלקה שלהם ואי-שילוב מדיניות משאבי אנוש בפעילות הליבה העסקית של החברה.
מדוע זה נכשל:
אם מנהלי משאבי אנוש נתפסים רק כ"משטרת מדיניות" או כישות אדמיניסטרטיבית גרידא, הם יודרו מדיוני תכנון אסטרטגי.
דחיקה זו מונעת ממנהל משאבי האנוש לפתור באופן יזום בעיות אנושיות שמעכבות את העסק, כמו למשל בעיות בפייפליין הטלנטים, משברי שימור עובדים וכו.
הצעד החכם:
על מנהל משאבי האנוש לפעול כשותף עסקי מהיום הראשון. עליו להשתתף בישיבות הנהלה ולדבר בשפת העסק, לרבות הכנסות, שולי רווח, מהירות הסתגלות לשינויים ונתח שוק, ולא רק על מדדי משאבי אנוש.
יש להציע באופן יזום לעזור לראשי מחלקות לפתור אתגר עסקי מרכזי באמצעות פתרון אנושי, כמו למשל, הכשרת שימור למנהלים שצוותיהם בעלי תחלופה גבוהה. זה מבטיח למנהל משאבי האנוש מקום אסטרטגי ליד שולחן ההנהלה.
