ציפייה מעובדים להשקיע מאמצים בלתי נלאים, לעבוד שעות ארוכות ולדכא כל סימן של תשישות או צורך בחופשה, היא חלק מתרבות ארגונית של חברות שמאמינות שהן מטפחות מסירות וממקסמות את הפרודוקטיביות.
אלא שבפועל, מצב כזה עלול רק לגרום נזק לסיכויי ההצלחה שלהן. מתחת לחיצוניות לכאורה חזקה, זו מסתתרים נזקים משמעותיים, לעתים קרובות בלתי נראים, אשר שוחקים את יסודות הארגון ואת קיומו לטווח ארוך.
אחד הנזקים הללו הוא שחיקת החדשנות והיצירתיות. כאשר עובדים מותשים באופן מתמיד, תפקודיהם הקוגניטיביים נפגעים.
המוח זקוק למנוחה כדי לתפקד בצורה אופטימלית. עייפות כרונית חונקת את התהליכים הדרושים לחשיבה חדשנית, בהם פתרון בעיות, חשיבה מופשטת ויכולת לחבר רעיונות שונים.
במצבי שחיקה, לעובדים אין את רוחב הפס המנטלי לחשוב מחוץ לקופסה או לייצר פתרונות חדשים, כאשר הם מתמקדים כל הזמן רק בהשלמת משימות.
זה מוביל לקיפאון, להסתמכות על שיטות ישנות ולקושי בהסתגלות לשינויןם שחלים בשווקים הדינמיים.
עלות נסתרת קריטית נוספת לשחיקת עובדים, היא ירידה באיכות העבודה ועלייה בשגיאות.
עובדים עמוסים יתר על המידה נוטים לעשות טעויות, לפספס פרטים ולייצר תפוקה נמוכה מהסטנדרט.
זה לא סימן לעצלנות או לחוסר יכולת, אלא תוצאה ישירה של עייפות נפשית.
טעויות אלו מובילות לצורך לחזור על פעולות ולכן להעלאת עלויות, להחמצת דדליינים, לפגיעה ביחסי לקוחות ולמוניטין ארגוני פגום.
בעוד שהמוקד המיידי הוא על כמות השעות שהעובדים עבדו, האיכות לעיתים קרובות נפגעת באופן דרמטי, ויוצרת אשליה של פרודוקטיביות, שבה שעות רבות יותר אינן שוות ערך לתוצאות טובות יותר.
תרבות ארגונית שמקדמת מאמץ הבלתי נלאה מולידה גם מצבים בהם העובדים נוכחים פיזית בעבודה אבל מותשים נפשית עקב תשישות או מחלה.
הם אמנם נמצאים ליד שולחנות העבודה שלהם, אבל המיקוד, המעורבות והיעילות שלהם נפגעים קשות.
זה מוביל לאובדן פרודוקטיביות משמעותי שאמנם קשה יותר לכמת אותו לעומת היעדרות פיזית, אבל הוא מזיק באותה מידה.
מצב זה של תשישות נפשית יכול גם להביא למחלות פיזיות, מה שמוביל לשיבושים רחבים יותר בצוות.
יתר על כן, סביבה תובענית שכזאת, פוגעת קשות במורל ובאמון של העובדים.
כאשר עובדים חשים שרווחתם היא משנית לתפוקה בלתי פוסקת, הם הופכים לאדישים ומנותקים.
הארגן משדר בכך לעובדים שחייהם האישיים ובריאותם אינם רלוונטיים. זה מטפח טינה בקרב העובדים, מפחית את הנאמנות שלהם לארגון ומגדיל באופן דרמטי את תחלופת העובדים.
תחלופה של טלנטים היא יקרה, כרוכה בעלויות גיוס, זמן קליטה ואובדן ידע ארגוני. תחלופה גבוהה יוצרת מעגל מתמשך של שיבוש וחוסר יעילות.
ולבסוף, תרבות ארגונית כזאת מדרדרת משמעותית את מותג המעסיק. בעולם המקושר של ימינו, השמועה מתפשטת במהירות.
חברות הידועות בשחיקת עובדיהן יתקשו למשוך כישרונות מובילים, במיוחד דורות צעירים יותר שמעדיפים איזון בין עבודה לחיים אישיים ולרווחה.
זה מציב את הארגון בעמדת נחיתות בולטת בשוק הכישרונות התחרותי, ומקשה על מילוי תפקידים קריטיים ובניית צוותים בעלי ביצועים גבוהים.
בשורה התחתונה, הציפייה של הארגן מהעובדים למאמץ בלתי נלאה, בלי להכיר בצורך האנושי במנוחה והתאוששות, היא אסטרטגיה קצרת רואי.
ה"רווחים" המיידיים הופכים במהירות לנזקים בלתי מוחשיים וארוכי הטווח לחדשנות, לאיכות, למורל, לשימור עובדים ולמוניטין, ובסופו של דבר פוגעים ביכולתה של החברה לשגשג ולהצליח בטווח הארוך.
