הגדרת תבנית למועמד האידיאלי, לפני תחילת תהליך הגיוס, היא נוהג נפוץ בקרב מנהלי משאבי האנוש.
גישה זו מציעה גישה מובנית, המבטיחה עקביות ומיקוד בחיפוש אחר כישרונות.
תיאור המיומנויות החיוניות, הניסיון, הכישורים ואפילו המיומנויות הרכות הרצויות, מאפשר למנהלי משאבי אנוש ליצור אמת מידה אחידה לפיה נמדדים כל המועמדים.
תבנית זו משמשת כמצפן, המנחה את שלבי האיתור, הסינון והראיונות, ובסופו של דבר שואפת לזהות מועמדים התואמים את דרישות התפקיד ואת צרכי הארגון.
סינון מועמדים מול תבנית המועמד האידאלי יכול לייעל את השלבים הראשוניים, ולסנן במהירות את אלו שאין להם את הקריטריונים הבסיסיים להצלחה בתפקיד.
יעילות זו חוסכת זמן ומשאבים, ומאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתמקד במועמדים מבטיחים יותר.
עם זאת, הסתמכות נוקשה מדי על תבנית מוגדרת מראש עלולה גם להוביל להחמצת הזדמנויות.
המועמד 'האידיאלי' על הנייר לא תמיד יהיה המתאים ביותר במציאות. הסתמכות יתר על מילות מפתח ספציפיות או מספר שנות ניסיון, עלולה לפסוח בטעות על מועמדים בעלי יכולות גבוהות, ובעלי מיומנויות הניתנות להמרה, בעלי רקע מגוון או בעלי נקודות מבט ייחודיות שיכולות להועיל משמעותית לארגון.
יתר על כן, תבנית קשיחה מדי עלולה שלא להתחשב באופי הדינמי של התפקידים ובצרכים הארגוניים המתפתחים.
מה שנראה אידיאלי בהתחלה, עלול להתברר כפחות אידיאלי ככל שתהליך הגיוס מתפתח, וככל שמתגלה הבנה עמוקה יותר של הדינמיקה הצוותית והאתגרים הספציפיים.
לכן, אם אין להסתפק רק בתבנית נוקשה, איך צריכים מנהלי משאבי אנוש להגדיר את המועמד האידיאלי שלהם.
אין ספק שנחוצה גישה גמישה יותר. במקום רשימה קבועה של דרישות מאוד ספציפיות, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד בהגדרת הכישורים המרכזיים והתוצאות הרצויות עבור התפקיד.
זה כרוך בהבנה מעמיקה של תחומי האחריות של התפקיד, האתגרים שעומדים בפני העובד החדש וההשפעה הצפויה של כישוריו על הצוות והארגון.
יש לפתח הבנה זו בשיתוף פעולה עם מנהל\ת הגיוס ולעיתים גם עם חברי הצוות שאליהם צפוי העובד להצטרף, כדי לקבל פרספקטיבה מקיפה.
גישה מבוססת מיומנויות זו מדגישה את הכישורים, הידע, היכולות וההתנהגויות הנדרשים לביצועים מוצלחים.
לדוגמה, במקום לחפש מספר ספציפי של שנות ניסיון בתפקיד מסוים, יש להעריך את יכולתו של המועמד ליישם את הכישורים הנדרשים, ללא קשר למסלול הקריירה המדויק שלו.
לדוגמה, במקום לדרוש איקס שנות ניסיון בתפקיד מסויים, יש להתמקד בכישורים ומיומנויות הניתנים ליישום בתכנון, בביצוע, בניהול סיכונים ובתקשורת עם בעלי תפקידי מפתח בארגון.
זאת ועוד, הגדרת המועמד האידיאלי צריכה לכלול גם התאמה תרבותית ופוטנציאל צמיחה.
מיומנויות הן אמנם קריטיות, אבל התאמת המועמד לערכי החברה ויכולתו ללמוד ולהסתגל במהירות לשינויים, הן חשובות באותה מידה להצלחה ארוכת טווח.
ניתן להעריך זאת על ידי שאלות ריאיון התנהגותיות ועל ידי הערכת המוטיבציה והשאיפות של המועמד.
בסיכומו של דבר, התבנית הראשונית המתארת כישורים חיוניים יכולה אמנם להיות נקודת התחלה שימושית לסינון ראשוני.
אבל על מנהלי משאבי אנוש לאמץ גישה דינמית ומבוססת יכולות יותר, כדי להגדיר בצורה מיטבית את המועמד האידיאלי שלהם.
זה כרוך בהבנה מעמיקה של דרישות התפקיד, התמקדות בכישורים מרכזיים ובתוצאות הרצויות, ושיקול של התאמה תרבותית ופוטנציאל צמיחה.
מסגרת גמישה זו מאפשרת הערכה של מגוון רחב יותר של מועמדים, ובכך לחשוף 'פנינים' נסתרות שעלולים להפסיד אותן, כתוצאה מתהליך המונע על ידי תבנית בלבד.
לכן, מסגרת גמישה מובילה בסופו של דבר לגיוס מוצלח יש לו השפעה חיובית על הצוות והארגון.
