האם לגייס מומחים בכל תחומי העיסוק של החברה או בעלי יכולת למידה מהירה

בראיונות עבודה רבים עדיין שולטת הגישה המסורתית, ולעיתים לא מודעת, של חיפוש החסרונות של המועמד.

המראיין מתמקד באיתור הפערים, בסימון X על מה שהמועמד לא יודע לעשות, ובניסיון להכשיל אותו בנקודות שבהן חסר לו ידע ספציפי.

אבל בעולם העבודה של 2026, שבו טכנולוגיות ומיומנויות מתיישנות בקצב מסחרר, הגישה הזו עלולה להוביל לפספוס של הטלנטים הגדולים ביותר.

השאלה המרכזית שצריכה לעמוד בפני מנהלי משאבי האנוש היא, מה עדיף לארגון: מועמד שעונה על כל דרישות הידע הנוכחיות, או מועמד עם בסיס חזק ויכולת למידה מוכחת.

מלכודת ההתאמה המושלמת:

הפיתוי לגייס מועמד שמכיר את כל תחומי הפעילות של החברה בנקודת הזמן הנוכחית, ואף יש לו ניסיון בהם, הוא ברור.

זהו גיוס 'חבר והפעל': המועמד נכנס לתפקיד ומתחיל לייצר ערך מהיום הראשון ללא צורך בהכשרה מעמיקה. לכאורה, זהו צמצום סיכונים.

אלא שלגישה זו יש שני חסרונות משמעותיים:

1 נוקשות מחשבתית: מועמדים שהם מומחים מוחלטים בתחום צר נוטים לעיתים להיצמד לשיטות ודרכי עבודה ישנות ('ככה תמיד עשינו את זה').

2 תקרת זכוכית של ידע: במציאות שבה כלים כמו בינה מלאכותית משנים תהליכי עבודה מדי רבעון, הידע הספציפי שהמועמד מביא איתו היום, עלול להפוך ללא רלוונטי בעוד שנה. אם כל מה שיש לו זה ידע סטטי, הארגון ישאר מאחור.

היתרון האסטרטגי של יכולת למידה מהירה:

אל מול המומחה הסטטי ניצב המועמד בעל יכולת הלמידה המהירה.

זהו מועמד שיש לו ניסיון מוכח וידע רחב, אבל הוא לא מכסה את כל 100% מהתחומים של החברה, נכון לרגע הריאיון.

עם זאת, ההיסטוריה המקצועית שלו מראה שהוא מסוגל לצלוח עקומות למידה תלולות בזמן קצר.

ארגונים מצליחים ב-2026 מעדיפים את המודל השני מהסיבות הבאות:

חסינות לשינויים:

עובד שיודע ללמוד הוא עובד שיוכל להוביל את הארגון גם כשהטכנולוגיה תשתנה שוב ושוב. הוא לא מפחד מכלים חדשים, אלא נלהב לקראתם.

יצירתיות וחדשנות:

חוסר ידע מסוים בתחום ספציפי מביא איתו לעיתים 'עיניים רעננות'.

המועמד שלא יודע שאי אפשר לעשות דברים בדרך מסוימת עשוי למצוא את הדרך החדשנית ביותר לבצע את המשימה.

מוטיבציה ושימור:

עובדים שנכנסים לתפקיד שיש להם עוד מה ללמוד בו, חווים מצב רוח של צמיחה. זהו גורם מפתח בשימור עובדים, שכן הם לא ישתעממו אחרי חצי שנה כי הם כבר יודעים הכול.

בסיכומו של דבר, ארגון חפץ חיים ארוכים חייב לשנות את השאלות בריאיון העבודה.

במקום לשאול האם אתה יודע להשתמש בתוכנה X (שאלה שבודקת מה הוא לא יודע), כדאי לשאול: ספר על פעם שבה נדרשת לשלוט בכלי חדש תוך זמן קצר, איך עשית זאת.

הארגון שיצליח לאורך זמן הוא זה שמפסיק לחפש את המועמד שאין לו חסרונות, ומתחיל לחפש את המועמד שהיתרונות שלו, ובעיקר יכולת הלמידה שלו, הם בעלי פוטנציאל אינסופי.

אחרי הכול, ידע אפשר לרכוש. להט ללמידה ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים הן תכונות אופי שקשה הרבה יותר להקנות.