מדינת ישראל מתגאה אמנם במסגרת משפטית איתנה נגד אפליה במקום העבודה, כולל איסורים מפורשים על הטיה על רקע גיל, אבל עובדים מבוגרים (בגילאי 45 ומעלה) ממשיכים להתמודד עם קשיים ואתגרים בכל הקשור לשוק העבודה.
בתקופה שבין 2023 ל-2025, עדויות אנקדוטליות ודיווחים ממוסדות שונים בישראל מצביעים על כך שגילנות נותרה מחסום משמעותי בפני עובדים מבוגרים.
החוק הישראלי, ובראשן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988), אוסר במפורש על אפליה על רקע גיל בכל שלבי התעסוקה, החל מגיוס וקידום ועד להכשרה, פיטורים והטבות.
החוק אינו קובע סף גיל ספציפי, כלומר כל סיווג על רקע גיל כפוף לתביעת אפליה.
יתר על כן, תיקון שנכנס לתוקף ב-1 בדצמבר 2024 האריך את תקופת ההתיישנות להגשת תביעות אפליה בעבודה לחמש שנים, מה שמאותת על מחויבות מוגברת לטיפול בנושאים כאלה.
עם זאת, קיומן של הגנות משפטיות אינו מבטל את הבעיה. הוכחת אפליה על רקע גיל יכולה להיות מאתגרת, שכן היא מתבטאת לעתים קרובות בעקיפין.
לדוגמה, פיטורי צמצום המשפיעים באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים בעלי שכר גבוה יותר, גם אם מוצגים כצעדים לקיצוץ עלויות. פיטורים אלה עלולים להוות אפליה עקיפה על רקע גיל.
סקרים מקיפים בקנה מידה גדול, המכמתים באופן ספציפי אפליה על רקע גיל נגד עובדים בני 45 ומעלה בישראל לשנים 2023-2025, עדיין אינם זמינים באופן נרחב.
אבל הפקת תובנות ממקורות שונים מציירת תמונה ברורה:
1 מחסומי גיוס: מחפשי עבודה מבוגרים מדווחים לעתים קרובות על קשיים בהשגת ראיונות עבודה, כאשר מעסיקים מעדיפים לעתים קרובות מועמדים צעירים יותר.
למרות ניסיונם וכישוריהם, מועמדים מבוגרים עשויים להיתפס כפחות גמישים, כפחות בעלי ידע טכנולוגי וכיקרים יותר.
יוזמות כמו 'סקילז' של עמותת והדרתא, הממנפת בינה מלאכותית לגיוס מבוסס כישורים כדי להתאים מחפשי עבודה מבוגרים למעסיקים, מדגישות את הצורך לעקוף תהליכי גיוס מסורתיים מוטי גיל.
2 תפיסות של התיישנות: במקרים רבים עלולה להיות תפיסה מוטעית נפוצה, שכישוריהם של עובדים מבוגרים הינם מיושנים, במיוחד במגזרי טכנולוגיה המתפתחים במהירות.
דבר זה יכול להוביל לחוסר השקעה בהכשרה ופיתוח של עובדים מבוגרים, מה שמחמיר עוד יותר את הבעיה.
ההסתדרות מכירה באתגרים של כוח עבודה מזדקן ובצורך הקריטי בהתערבויות ממוקדות כדי לממש את הפוטנציאל שלהם, כולל טיפול בהתיישנות מיומנויות.
3 הטיות עדינות ומיקרו-אגרסיות: אפליה לרוב אינה גלויה. היא יכולה להתבטא בדרכים שמתחת לפני השטח כמו חוסר הזדמנויות קידום, התעלמות מפרויקטים חדשים, או תפיסה כללית שעובדים מבוגרים 'מתקדמים' לקראת פרישה.
4 לחצים בגיל פרישה: גיל הפרישה המחייב עבור רבים הוא 67, אבל יש לא מעט ארגונים שמפעילים לחץ מרומז על עובדים מבוגרים לפרוש מוקדם יותר, לפעמים באמצעות חבילות פרישה מוקדמת 'וולונטריות' שאינן באמת וולונטריות.
זה יכול להיות בעיתי במיוחד עבור אנשים שצריכים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.
אם כן, מהו הטיפול שמדינת ישראל מציעה בנושא: ארגונים כמו נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EOC) בישראל ממלאים תפקיד מכריע בחקירת תלונות ובנקיטת צעדים משפטיים.
בנוסף, הארכת תקופת ההתיישנות לתביעות אפליה היא צעד חיובי. אבל מעבר לאכיפה משפטית, יש צורך בשינוי תרבותי.
קידום 'סטנדרטים של העסקה ידידותיים לגיל' והגברת המודעות לערך שמביאים עובדים מבוגרים ומנוסים לשוק העבודה הם חיוניים למאבק בגילנות בישראל.
