בנוף העסקי הנוכחי המתפתח במהירות, פערי המיומנויות, ובפרט מחסור במיומנויות קריטיות, הפכו מקור לדאגה חמורה עבור הארגונים.
פער מיומנויות קיים לא רק כשיש פער בין המיומנויות הנדרשות בהווה לבין אלה שישנן בארגון, אלא גם בין המיומנויות הקיימות בהווה לבין המיומנויות שידרשו בעתיד.
ללא המיומנויות הקריטיות הנדרשות לארגון, הוא לא יוכל להשיג את יעדיו האסטרטגיים (בהווה ובעתיד).
לכן, זיהוי ואיתור פערים אלה והטיפול בהם הם בעלי חשיבות עליונה להבטחת יכולת התחרותיות של הארגון וצמיחתו המתמשכת.
להלן כמה גישות לאיתור פערים קריטיים במיומנויות בארגון:
1 התאמה לאסטרטגיה ולמטרות הארגון:
נקודת המוצא לכל ניתוח של פער מיומנויות חייבת להיות הבנה ברורה של היעדים האסטרטגיים לטווח הקצר ולטווח הארוך של החברה.
אם לדוגמה, מטרת החברה היא להתרחב לשווקים חדשים, אז להוסיף מיומנויות בשיווק דיגיטלי, הרי שיש חשיבות רבה למיומנויות ניתוח נתונים והפקת תובנות מהם כמו גם למיומנויות במסחר אלקטרוני.
על מנהלי משאבי אנוש לשתף פעולה באופן הדוק עם ההנהלה הבכירה כדי לתרגם את יעדי העסק הללו למערכי מיומנויות נדרשים.
2 ביצוע הערכות מיומנויות מקיפות:
יש לבצע הערכה של היכולות הנוכחיות של כוח העבודה. לשם כך יש לבצע הערכות ביצועים תקופתיות.
הערכות אלה יכולות להדגיש תחומים שבהם עובדים מתקשים או מצטיינים באופן עקבי, דבר המצביע על ליקויים או חוזקות פוטנציאליים במיומנויות.
כמו כן יש לבצע סקרים והערכות עצמיות של עובדים. סקרים אנונימיים יכולים לעודד עובדים להעריך בכנות את כישוריהם ולזהות תחומים שבהם הם מרגישים שהם זקוקים לפיתוח מקצועי.
בנוסף, יש ליצור רשימה מפורטת של כל כישורי העובדים, גם הכישורים הפורמליים וגם מיומנויות שהם רכשו תוך כדי ניסיון בעבודה.
זה מאפשר ייצוג חזותי של מאגר הכישרונות ומסייע בזיהוי יכולות חסרות.
בד בבד יש לבצע הערכות מבוססות יכולות. על הערכות אלו להתמקד במדידת ביצועי העובד מול כישורים והתנהגויות ספציפיים הנדרשים לתפקידו. לעיתים קרובות, הערכות אלה משלבות תרחישים או סימולציות מהעולם האמיתי.
ובסוף, יש לבצע משוב 360 מעלות. בין השאר צריך לאסוף משוב מעמיתים וממנהלים ישירים של כל עובד.
משוב זה מספק תמונה הוליסטית של חוזקותיו וחולשותיו של העובד, כולל מיומנויות רכות כמו תקשורת ועבודת צוות.
3 ניתוח תיאורי תפקיד:
על מנהלי משאבי אנוש לסקור ולעדכן באופן קבוע תיאורי תפקידים כדי להבטיח שהם משקפים במדויק את הדרישות הנוכחיות והעתידיות של כל תפקיד.
זה עוזר בהשוואת כישורי העובדים הקיימים מול הדרישות האידיאליות לכל משרה.
4 מינוף השוואות בתעשייה ומגמות עתידיות:
סקירה המתמקדת במגמות בתעשייה, בטכנולוגיות מתפתחות ובמערך הכישורים של המתחרים, יכולה לספק תובנות חשובות לגבי דרישות הכישורים העתידיות.
על הסקירה לענות על השאלות: אילו כישורים מבוקשים מאוד בתעשייה הספציפית, ואיך הטכנולוגיה משפיעה על כל אחד מהתפקידים.
היכולת הזאת לצפות קדימה, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לזהות באופן יזום מה יהיו צורכי כישורים עתידיים ולהתכונן לקראתם.
5 ניצול טכנולוגיית משאבי אנוש:
מערכות מידע מודרניות המיועדות למשאבי אנוש, מערכות ניהול למידה, ופלטפורמות יעודיות המספקות מידע על כישורים בארגון, יכולות לייעל את איסוף הנתונים, הניתוח והמעקב אחר כישורי העובדים והתקדמותם.
להלן 5 כמה אסטרטגיות שמאפשרות לגשר על פערים אלה:
1 שיפור כישורים ורכישת מיומנויות חדשות של עובדים קיימים: זוהי לרוב הגישה החסכונית ביותר והיא גם מעלה את מורל העובדים.
2 תוכניות הכשרה ממוקדות: פיתוח ויישום תוכניות הכשרה ספציפיות, כמו למשל, סדנאות, קורסים מקוונים ועוד, המותאמות לטיפול בחסרי הכישורים שזוהו.
3 ליווי והדרכה: שדרוג עובדים פחות מנוסים בסיוע עובדים ותיקים מיומנים כדי להקל על העברת ידע ולמידה מעשית.
4 סבבי תפקידים ומשימות מתוחות: יש לספק לעובדים הזדמנויות להיחשף לתפקידים שונים או לקחת על עצמם פרויקטים מאתגרים הדורשים מיומנויות חדשות.
5 פלטפורמות למידה פנימיות: יש להציע גישה לפלטפורמות למידה מקוונות ומשאבים נוספים שמאפשרים לעובדים למידה עצמית.
עבור מיומנויות קריטיות שאינן זמינות באופן פנימי, או שלא ניתן לפתח אותן במהירות, גיוס חיצוני הופך הכרחי.
על מנהלי משאבי האנוש לחדד אסטרטגיות גיוס כדי לגייס מועמדים בעלי הכישורים והניסיון הספציפיים החסרים.
זה עשוי לכלול בחינת מועמדים מעבר לאלו הקיימים במאגרי הכישרונות מסורתיים או בחינת מקורות מועמדים מגוונים.
עבור צרכים לטווח קצר או לצרכים מאוד ספציפיים וקצרי טווח, כדאי לשקול להעסיק עובדים בחוזה הקצוב בזמן או אף פרילנסרים בעלי הכישורים הנדרשים.
ולבסוף, יש לטפח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת. במסגרת זו יש לעודד גישה בארגון לפיה למידה ופיתוח מקצועי נתפסים כאחריות מתמשכת של כולם. זה כולל תגמול על רכישת מיומנויות ומתן הזדמנויות רבות לצמיחה.
בסיכומו של דבר, זיהוי יזום וטיפול אסטרטגי בפערים במיומנויות הינם אמצעים חיוניים להמשך הצלחתו של הארגון.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חיוני בבניית כוח אדם גמיש ובעל ביצועים גבוהים, שיכול להתמודד עם אתגרים עתידיים.
