התמודדות עם אסטרטגיית הטבות מהווה אתגר קריטי עבור מנהלי משאבי אנוש בתקופה הנוכחית.
ציפיות העובדים הופכות מגוונות ונישתיות יותר ויותר, החל מתמיכה ברווחה נפשית ורווחה כלכלית ועד גמישות בשעות העבודה ועובדה מהבית.
בה בעת, עלויותיהן של הטבות יקרות כמו ביטוח בריאות לכל המשפחה ממשיכות להרקיע שחקים.
איזון בין חבילת תגמול כוללת תחרותית לבין הצורך להישאר במסגרת התקציב דורש ממנהל האנוש מעבר מתכנון תגובתי לאימוץ מסגרת אסטרטגית.
להלן 3 עקרונות יסוד לקביעת הטבות שיענו ביעילות על צרכי העובדים תוך שמירה על אחריות פיסקלית:
1 תעדוף מבוסס נתונים – העדפת ערך על פני כמות:
הטעות הגדולה ביותר שמנהל משאבי אנוש יכול לעשות היא להציע מגוון רחב של הטבות רק כדי להתאים למתחרים, בלי לדעת מה העובדים באמת מעריכים.
תכנון אסטרטגי חייב להיות מבוסס נתונים כדי להבטיח שכל שקל שהושקע בהטבות ימקסם את ההחזר על ההשקעה במונחים של גיוס, שימור ומעורבות.
יש להשתמש בסקרי עובדים חסויים ובקבוצות מיקוד כדי לאסוף משוב ישיר. כמו כן, יש לבקש מהעובדים לדרג נקודות היפותטיות לקטגוריות שונות, כמו למשל ביטוח בריאות, פיתוח מקצועי, יותר ימי חופשה בתשלום, גמישות בעבודה וכו.
תהליך זה מסייע למנהל משאבי האנוש לזהות הטבות בעלות הערך הנתפס הגבוה ביותר ביחס לעלות.
לדוגמה, השקעה קטנה בהסדר עבודה גמיש עשויה להציע החזר על ההשקעה טוב יותר מאשר השקעה מסיבית בהטבות כמו מנוי לחדר כושר שאינו בשימוש תדיר.
בד בבד, יש לסקור את שיעורי השימוש הנוכחיים בהטבות. אם בתוכנית יקרה נרשמה השתתפות נמוכה, זה מצביע על הקצאת משאבים שגויה.
ניתן להפנות מימון זה מחדש באופן אסטרטגי לתוכניות שהן בעלות ערך גבוה או הממוקדות במיוחד בפלחי עובדים מרכזיים, כמו למשל, תמיכה בהורות לעובדים צעירים.
2 אימוץ גמישות והתאמה אישית:
בכוח עבודה מגוון, המשתרע על פני דורות שונים וסגנונות חיים שונים, גישת ההטבות של מידה אחת מתאימה לכולם היא בזבזנית ולא יעילה.
מתן בחירה מאפשר לעובדים לבחור את מה שהכי חשוב להם. זה גורם לחבילה הכוללת להרגיש עשירה יותר בלי לאלץ את הארגון לממן כל אפשרות במלואה.
כמו כן, יש לבנות הטבות ליבה עם אפשרויות מדורגות (למשל, ביטוח בריאות עם השתתפות עצמית גבוהה ופרמיה נמוכה, לעומת השתתפות עצמית נמוכה ופרמיה גבוהה). זה מתאים למצבים פיננסיים שונים וסבילות לסיכון.
בד בבד, יש למנף הטבות וולונטריות. כלומר, הטבות המשולמות על ידי העובד, המוצעות בתעריפי קבוצה נמוכים. הצעות אלו מוסיפות עומק לחבילה בעלות מינימלית או ללא עלות למעסיק.
בנוסף, יש לשקול יישום חשבונות הוצאות אורח חיים, המספקים קצבה שנתית קבועה שהעובדים יכולים להשתמש בה להוצאות מאושרות שהם רואים כבעלות ערך, כגון שיעורי כושר, קורסים חינוכיים או טיפול משפחתי.
3 תקשורת שקופה של ערך התגמול הכולל:
גם אסטרטגיית ההטבות החזקה ביותר יכולה להיכשל אם העובדים אינם מבינים את מלוא הערך הלא-כספי שהם מקבלים.
תקשורת שקופה היא כלי בעלות נמוכה ובעל השפעה גבוהה למקסום הערך הנתפס של חבילת ההטבות.
לשם כך, יש לספק לכל עובד מדי שנה דוח תגמול כולל מותאם לו אישית, המפרט בבירור את התרומה המלאה של המעסיק.
זה כולל שכר, בונוסים, הערך הכספי של פרמיות ביטוח בריאות, הפקדות לפנסיה וימי חופשה בתשלום ועוד.
כלי ויזואלי זה משנה את תפיסת העובד, ועוזר לו להבין שהתגמול הכולל שלו עולה בהרבה על שכר הבסיס.
כמו כן, יש להסביר בבירור מדוע הטבות יקרות מסוימות נשמרות, וכיצד מנוהלות עלויות עולות. שקיפות בונה אמון, שהוא חיוני כאשר יש צורך בשינויים בשיתוף העלויות.
מיקוד התקשורת ביעדים העסקיים הנתמכים על ידי ההטבות, כמו לדוגמה, הארגון משקיע בפיתוח מקצועי כדי לתמוך בקריירה ארוכת הטווח של העובד בחברה, מאפשר למנהל משאבי האנוש לחזק מחויבות ונאמנות.
