כישלונות הם חלק בלתי נפרד מהעבודה בכל תחום. משמעות הקלישאה לפיה 'מי שלא עובד לא נכשל' היא, שכל עובד – לא חשוב כמה מוצלח ומוכשר הוא – חווה כישלונות במהלך עבודתו.
בין אם הוא לא עומד בדדליין, או אחראי על פרויקט שנכשל או מכל סיבה אחרת.
בארגון מצליח, נהוג לראות בכישלונות, הזדמנויות למידה. ולמרות זאת, מחירם הרגשי של הכישלונות עלול להיות משמעותי.
יש עובדים שעבורם כשלון במשימה עלול לפגוע קשות בביטחון העצמי, ולהוביל להתנתקות מהמשימה, מה שגורר אחריו ביצועים נמוכים.
אחת המשימות היותר חשובות של מנהלי משאבי האנוש היא לעזור לעובדים לעבור ממצב של חוסר ביטחון למצב של העצמה ולחדש את האמון שלהם ביכולותיהם.
כישלונות יוצרים לעתים קרובות ספק של העובד ביכולותיו, בפרט אצל עובדים שרגילים להישגים גבוהים ולשבחים.
לעיתים גם כשלון אחד עלול לגרום לעובד להטיל ספק ביכולותיו, להימנע מלנקוט יוזמות חדשות ואף להתנתק משיתוף פעולה. על אחת כמה וכמה כשלעובד יש יותר מכשלון אחד.
שחיקה זו של ביטחון עצמי יכולה להיות מזערית אבל מזיקה, בפרט אם היא נותרת ללא מענה.
הביצועים של עובד שאיבד את הביטחון העצמי עלולים להיפגע, ומכאן מתחיל כדור שלג, של אובדן ביטחון הולך וגובר.
וכאן מנהלי משאבי אנוש נכנסים לתמונה, שכן הם יכולים לנקוט צעדים שיעצרו את כדור השלג הזה.
הצעד הראשון הוא הכרה בגורמים לכישלון ובאבדן הביטחון העצמי שבא בעקבותיו והצעת סביבה תומכת.
שיחות של אחד על אחד או מפגשי הדרכה הם מקום שמאפשר לעובדים להביע חששות ולנתח את הכשלון.
יש לעודד דיאלוג פתוח ונטול שיפוטיות כדי לאותת שכישלון אינו פגם אלא חלק מצמיחה.
זאת ועוד, במקום להתמקד רק במה שהשתבש, על מנהלי משאבי אנוש ומנהלים ישירים להדגיש את נקודות החוזק של העובד, להכיר בהצלחות העבר שלו ולהציע הצעות ספציפיות לשיפור.
משוב מאוזן עוזר לעובדים לראות את הכישלונות שלהם בהקשר הנכון: אלה לא מקרים שקובעים את העתיד אלא אתגרים זמניים שניתן להתגבר עליהם.
מנהלי משאבי האנוש יכולים לסייע לעובד להתאושש מהאכזבה על ידי הזדמנויות להתפתח.
סדנאות לבניית מיומנויות, תוכניות חונכות וכדומה, מעניקות לעובדים הזדמנות לבנות מחדש את הביטחון העצמי שלהם.
הצלחות קטנות של עובדים ורכישת כישורים חדשים, משפרים את תחושת הערך העצמי של העובד.
יתרה מכך, יש ליצור תרבות ארגונית המעודדת למידה ומעדיפה אותה על פני שלמות.
עידוד ניסויים, חגיגת מאמצים ונירמול טעויות, מטפחים חוסן בקרב העובדים. זה מפחית מהם את הלחץ להימנע מכישלון והם מרגישים חופשיים יותר לנסות שוב.
ולבסוף, תמיכת עמיתים. מנהלי משאבי האנוש יכולים לארגן פעילויות לבניית צוות או פורומי דיון שבהם עובדים חולקים את החוויות שלהם (הצלחות וכישלונות) ומשתפים את האחרים בדרכים שבהן הם התגברו על כישלונות מקצועיים.
שיתוף כזה יכול לעורר השראה ולעודד עובדים אחרים המתמודדים עם אתגרים דומים.
בשורה התחתונה, סיוע של מנהל משאבי האנוש לעובדים לבנות מחדש את האמון בעצמם חייב להיות חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה העסקית של הארגון.
עובדים שיש להם ביטחון עצמי הם יותר יצירתיים, יותר משתפים פעולה ובעלי מוטיבציה גדולה יותר.
