פרויקט ניהול נשי: חגית משיח אלון

פרויקט ניהול נשי: חגית משיח אלון

לקראת יום המשפחה החל ב- 5 בפברואר, יצאנו עם סדרת כתבות בנושא הניהול הנשי על כלל ההיבטים, האתגרים וההצלחות הטמונים בו. ראיון עם חגית משיח אלון, דירקטורית משאבי אנוש מחברת אמובי

שיתוף
חגית משיח אלון. צילום: שרית צרפתי

חגית משיח אלון. צילום: שרית צרפתי

חגית משיח אלון דירקטורית משאבי אנוש בחברת Amobee ב- 4 השנים האחרונות.

מה עשית טרם לכן?

"ב 10 השנים האחרונות, עסקתי בתפקידים ניהוליים, במגוון רחב של חברות גלובאליות ו/או מקומיות, בתחומים שונים ובכמות כ"א שונה (תעשיה, מוצרי צריכה, שרשרת אספקה, ביוטק, הייטק)."

מה היו האתגרים במעבר לתפקיד ניהולי בכיר?

"המעבר לתפקיד ניהולי, הרגיש כמו כפפה ליד, מאחר והתפקידים הניהוליים דורשים המון עצמאות ויכולתי לעצב את תפיסת משאבי אנוש, ע"פ הפילוסופיה הניהולית והמקצועית שלי. האתגרים הם סביב עיצוב תפיסת תפקיד שונה מאיך שהארגון היה רגיל אליו. לדוגמא בתחילת דרכי הניהולית, ניהלתי מחלקת משאבי אנוש, בארגון שמנה 1,000 עובדים, הבחנתי בקושי להנגיש ולהטמיע תפיסת משאבי אנוש עד אחרון העובדים (חלק מאתגרי הגודל והפריסה הארצית). הצעתי שנהפוך את מנהלי האזור, שעד אותה נקודת זמן עסקו בנושאים תפעוליים, למנהלים שמנהלים אנשים במובנים הרחבים יותר. היה צורך להכשיר אותם לכך, אך לאחר מכן, כל הארגון דיבר את שפת משאבי אנוש והכיר את התהליכים והאופן בו הם הוצאו לפועל.
בנוסף יש את המעבר לניהול צוות, למול ניהול תחום. זה דורש השקעה בהכרת האנשים לעומקם והבנת הצרכים ההתפתחותיים שלהם למול צרכי הארגון והצוות. זו האתגר המשמעותי ביותר והמתגמל ביותר (קצת כמו הורות)".

מהם האתגרים בניהול יותר מאלף עובדים ברמה הגלובלית?

"ניהול גלובלי, דורש המון השקעה בתקשור תהליכים ומסרים ברורים וחדים. בנוסף זה מחייב לעסוק בחיבור מתמיד בין אנשים ממקומות שונים ומתרבויות שונות, כי "רחוק מהעין רחוק מהלב" וכי השפה התרבותית שונה. למרות האמצעים הטכנולוגיים, אין תחליף לפנים מול פנים ואין תחליף לשיחות לב אל לב בארוחות משותפות, כי אז ניתן לגעת באמת באנשים. ברגעים האלה יש הפשרה של החומות ומתחילים להכיר את העובד, המשפחה שלו, הקשיים שלו וכו'. ברגע שמצליחים להגיע ללב, הדרך הרבה יותר קלה."

מהם תחומי אחריותך העיקריים בתפקיד?

"את התפקיד הנוכחי החלטתי לקחת משתי סיבות: הארגון היה אחרי רכישה והיה צורך באינטגרציה (לחובבי האתגרים) והדבר השני, היה לי חשוב לחזור לארגון יותר קטן כי הרגשתי רצון להיות קרובה יותר לאנשים. למרות שמדובר באתר פיתוח לא גדול (כ- 50 איש ואנחנו עוד מגייסים…)

התפקיד עצמו כולל את תחומי משאבי אנוש הרגילים: פיתוח ארגוני, שכר והטבות, משפטי, מחוברות ארגונית ותקשורת פנים ארגונית, ניהול תחום הגיוס הטכנולוגי, ניהול צוות, ניהול הממשק מול המטה בארה"ב ועבודה צמודה עם מנהלי ה site. למרות הגודל, יש צורך יומיומי לייצר תרבות ארגונית כזו שתאפשר לאנשים להוציא את המיטב מעצמם. אם עובדים מרגישים שהארגון רואה אותם ויש אמון במערכת, הם יוכלו להתמקד בעשייה ולא בהישרדות."

מה דעתך על ניהול נשי בישראל ובכלל בעולם? האם יש מספיק ייצוג נשי בתפקידים בכירים לדעתך?

"על זה נאמר, יש לנו עוד דרך לעשות..למרות שמתחילה התעוררות מעניינת בעשור האחרון. ניהול נשי? מה זה? לצערי, בשל היסטוריה רבת שנים של דוגמאות ושימת דגש על מודלים גבריים, לנשים לקח זמן להבין שהן יכולות לפתח את הסגנון שלהן.
לאחרונה נוצר מושג חדש SHEROISEM – כמושג מקביל ל HEROISEM
ראיתי דרכים שונות של נשים לפתח את המנהיגות שלהן.

לעתים זו היתה בדרך פמיניסטית, אשר יצרה לא מעט ביקורת, לעיתים זה היתה בדרך המסורתית של שימוש בנשיות, אשר יצרה הסתכלות פחות מוערכת ולעתים ראיתי נשים אשר יצרו את הדרך שלהן מתוך הזהות הפנימית שלהן.
לדעתי, עדיין אין יצוג נשי תואם לאוכלוסיה בתפקידים בכירים.

הבחירות לתפקידים – מעסיקים עדיין מתעניינים בשעות העבודה, אם אישה היא אם צעירה או רק התחתנה, זה יכול להיות שיקול מכריע בקבלה לתפקיד בכיר, גם אם לא מדברים על כך בגלוי.

בעידן של היום, למרות שיש יותר גברים שלוקחים חלק פעיל בגרעין המשפחתי, עדיין רוב האחריות מוטלת על האישה.

הגדרת מושג המנהיגות על פי אמות המידה הגבריות, אינו מאפשר לנשים להציג את קולן הייחודי ואת הערך המוסף שנוכחותם יכולה לתרום לתחום המנהיגות
למעשה, אם ננסה לחשוב מהי בעינינו 'מנהיגות' נגלה שהתכונות שעולות בדעתנו הן תכונות כמו "סמכותיות", "נחישות", "החלטיות, "כוח" – תכונות שמתארות בדרך כלל 'גבריות'. "נשיות" מתוארת בדרך כלל כ"רכות", "עדינות", "הכלה", "אימהות", "יופי" ו"מיניות" – ממש לא תכונות שמתארות מנהיגות.

צריך לעבור לחשיבה במושגים של: איך אייצר תנאים כך שיותר נשים תהינה בעמדות מפתח/הנהגה, איך אייצר מגיל קטן תפיסת מנהיגות שמגדירה סגנון שיש בו יכולת ההכלה, ההקשבה והאמפטיה, היכולת לגשר, ההיכרות העמוקה עם מאפייניו וצרכיו של הגרעין המשפחתי, יכולת ההתבוננות על התמונה הרחבה והעשייה של מספר דברים במקביל – עוצמת הרכות – כל התכונות הללו הנחשבות לנשיות, יכלו למנף את הנשים בתחום המנהיגות באופן משמעותי, אך מושגי המנהיגות הקיימים אינם מאפשרים לנשים להביא לידי ביטוי תכונות אלו באופן הראוי והנכון".

מהם האתגרים העומדים בפניך כאישה בתפקיד בכיר?

"האתגר העיקרי עדיין סובב סביב יצירת כוח שיוויוני בארגון ומחוצה לו. בכל ארגון יש מספר משאבים מצומצם, האתגר העיקרי, לייצר הבנה סביב הצרכים הארגוניים ולהשיג את המשאבים הנדרשים, מתוך מקום מקצועי, אסרטיבי אך כזה שעדיין רואה את התמונה הרחבה של הארגון"

כיצד מצליחים לתמרן בין המשפחה, האמהות והניהול?

"באמת קשה לתמרן. הסוד טמון ביכולת תכנון, יכולת ניהול זמן, יעילות ובפרנטנר שיש בבית. אם מתכננים כל שבוע מראש ולעיתים אפילו את החודש ומקצים זמן לכל דבר, קובעים שיחות וועידה לשעות הערב (אחרי טקס השכבה לשינה) ובונים צוות ניהולי טוב בחברה, אז יש סיכוי לשלב את הכל ולהישאר שפוי "

כמה שעות ביום את עובדת?

"הנהגתי בחברה, שעות עבודה גמישות, אשר ישימו דגש על ביצועים ולא על מדידת שעות. השאלה הנכונה לשאול היא – האם את מספיקה לעשות את הכל ועדיין לאפשר חיי משפחה משביעי רצון? אז התשובה היא כן".

אין תגובות

השאר תגובה