פיתוח הדרכה שרותמת עובדים

פיתוח הדרכה שרותמת עובדים

כדי שהעובדים ימצו את מערך ההדרכה וישאפו להשתפר כדי לתת יותר לארגון, הם צריכים לקבל תמורה. במקביל פיתוח הדרכה שרותמת את העובדים משפרת את ביצועי הארגון.

שיתוף
פיתוח הדרכה

מערך ההדרכה במרבית הארגונים הוקם והוא מתפקד יום יום במטרה לשרת את הצרכים העסקיים של הארגון. כך למשל, אם הארגון הולך לתהליך מחשובי חדש בו הוא בוחר להטמיע מערכך טכנולוגית חדשה לניהול מערך השכר – אזי שמחלקת ההרכה ביחד עם מחלקת השכר יקיימו מערך הדרכה ייעודי לכל העובדים שצפויים להתחיל להשתמש בתוכנה וזאת כדי להבטיח שימוש נכון, בטוח, תוך חיסכון בזמן וחיסכון בתמיכה מקצועית. אז מה הבעיה במודל זה?

אין שום בעיה, כך גורסים מומחים להדרכה ופיתוח ארגוני, אלא שהדרכה מוכוונת יעדים ומטרות של הארגון היא רק צד אחד של ההדרכה – הצד שנועד לשרת את הארגון.

הצד השני הוא כמובן בנייה ויישום מערכי הדרכה שיסייעו לעובדים ולמנהלים עצמם להגשים מטרות ויעדים וכן לממש את מלוא הפוטנציאל הגלום בהם.

לצורך זה, יש לפתח ערוצי הדרכה מגוונים יותר שכוללים: קואוצ'ינג, ליווי, חניכה והדרכות כלליות המיועדות להקניית כישורים 'רכים'. כל אלה כמובן אינם נמנים ברשימת הצרכים המיידים / הדוחקים של הארגון ולכן ארגונים רבים מוותרים עליהם ומתרכזים אך ורק בהדרכות המקצועיות / הטכניות.


בכנס ההדרכה השנתי ניתן ללמוד על פיתוח הדרכה נכונה ובניית תוכנית ההדרכה הארגונית!

למידע נוסף והרשמה לכנס – לחץ כאן


פיתוח הדרכה לטובת העובד

כאשר ארגון מכוון את מערך ההדרכה שלו אך ורק לצרכים הקונקרטיים הדחופים שלו עצמו, הוא למעשה מפסיד את היתרונות הנלווים של מערך ההדרכה, שהם עלייה במוטיבציה ובמחויבות העובד, מה שמסייע לארגון לשמר עובדים לטווח ארוך ולהפיק מהם תועלת מקסימלית.

העובדים של היום, ובעיקר העובדים הצעירים מדור Y   ו-Z , מגיעים לארגון עם רעב אדיר ללמוד ולהתפתח בהיבט האישי והמקצועי. עובדים אלה רואים את עצמם כמי שעובד עם הארגון ולא כמי שעובד בארגון. הם שואלים את עצמם מה הארגון נותן לי? ומדוע כדאי לי להמשיך עם הארגון ולא לעבור לארגון אחר?

התגמול הכלכלי לא משחק את התפקיד היחידי והוא אפילו לא משחק תפקיד ראשי. עניין בעבודה, פיתוח מקצועי וקידום מקצועי – כל אלה נמצאים בראש סדר העדיפויות של העובדים הצעירים ולכן, אם מערך ההדרכה שלכם לא יענה על הדרישות והצרכים שלהם, הסיכוי שלכם לשמר אותם ולהפיק מהם את המירב, בטווח הארוך, קטן באופן ניכר.

אז מה הפתרון לפיתוח הדרכה אפקטיבית?

תוכנית הדרכה משולבת אשר נותנת מענה – קודם כל – לצרכים המקצועיים המיידיים של הארגון ולצד זאת, הדרכות אשר מטרתן לענות על הצרכים של העובדים.

עד כה, השאלה שליוותה את מחלקת ההדרכה הייתה: מה צריך להיעשות לטובת הארגון? כיום, כאשר המודעות לשימור ופיתוח עובדים כהון אנושי מרכזי גוברת, נשאלות שתי השאלות במקביל: מה צריך להיעשות לטובת הארגון? ומה צריך להיעשות לטובת האנשים?

ארגונים רבים, וגם העמידים שביניהם, הדקו חגורה במרוצת ארבע השנים האחרונות והם עדיין מתקשים להשקיע תקציבים במערכי הדרכות ובפרט בהדרכות 'רכות' שלא נועדו להביא לארגון תועלת עסקית מיידית. אולם, הצרכים של העובדים אינם שונים בהרבה מהצרכים של הארגון. במקרים רבים, הצורך של העובדים ברכישת מיומנויות ניהול, הדרכות מקצועיות רחבות, העשרת הידע הכללי וכיו"ב, יכול להועיל לארגון ביותר ממובן אחד: ראשית כל, עובד שמרגיש שהארגון משקיע בו הופך לעובד נאמן יותר ולכן אפקטיבי יותר לפרק זמן ארוך יותר ושנית (בהמשך ישיר) עובדים שקיבלו הדרכות כלליות מעשירות ומעצימות, יכולים לשרת את הארגון באופן מטיב בעתיד בתפקידים שונים כולל תפקידי ניהול בארגון, לאחר שצברו ידע ומכלול מיומנויות.

בכנס ההדרכה ניתן ללמוד כיצד לבנות ולפתח את תוכנית ההדרכה הארגונית בצורה המטיבה עם הארגון ועם העובד, לפרטים נוספים והרשמה לחץ כאן!

*חומרים למאמר זה נלקחו מאתר BusinessBalls

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה