שיתוף

החוק המעגן את הזכות לפיצויי פיטורים קובע בסעיפו הראשון, כי כל עובד שעבד שנה אחת ברציפות, או עובד עונתי שעבד שתי עונות במהלך שנתיים רצופות, עבור מעסיק אחד, או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל מהמעסיק שפיטר אותו פיצויי פיטורים. כלומר, ככלל, הזכאות לפיצויי פיטורים היא לעובד שפוטר מעבודתו לאחר שנת עבודה אחת – 12 חודשים.

פרט לזכות לפיצויי פיטורים, יש שורה של זכויות המגיעות לכל עובד לאחר שנת עבודה אחת (12 חודשים רצופים באותו מקום עבודה). כמו למשל הזכות לקבל דמי הבראה וכד'.

פיטורים לאחר 11 חודשים

לאור הקביעה כי מדובר בשנת עבודה אחת, כלומר לפחות 12 חודשים, נהוג בלא מעט ארגונים, בהם מוסדות גדולים למשל עיריות, להעסיק עובדים, בדרך כלל בלתי מקצועיים, במשך 11 חודשים, לפטר אותם לאחר אותם 11 חודשים ולאחר מכן לשכור אותם מחדש.

המטרה היא לחסוך לארגון את העלויות של הפיצויים, דמי ההבראה וזכויות מגן נוספו המגיעות להם. אלא שבפועל, לא רק שארגונים אלה לא חוסכים כסף, הם אף עלולים לשלם פיצויים בהיקפים גדולים בהרבה, כולל הלנת פיצויים וכיו"ב.

ביה"ד מכיר את השיטה ומטיל את ההוכחה על המעסיק

הסיבה לכך היא שגם בתי הדין לעבודה וגם המחוקק מכירים כבר מזה שנים רבות את השיטה הזאת שכל מטרתה היא התחמקות מתשלום הזכויות לעובדים.

מכיוון שכך, חוקקו את סעיף 3 לחוק פיצויי הפיטורים הקובע, כי פיטורים שבוצעו בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה של העובד, כלומר בטרם מלאו 12 חודשים לעבודתו של העובד באותו מקום עבודה או עבור אותו מעסיק, נחשבים ככאלה שבוצעו מתוך כוונה להתחמק מחובת תשלום פיצויי פיטורים.

אם העובד פוטר בטרם מלאו 12 חודשים לעבודתו ובסמוך לתום אותם 12 חודשי עבודה, מוטל על המעסיק להוכיח כי הפיטורים לא בוצעו במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים. סעיף זה בחוק קובע, כי פיטורים כאלה אינם פוגעים בזכות העובד לקבל פיצויים.

למעשה, כאשר החוק קובע 'סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה' הכוונה היא שהעובד פוטר לאחר יותר מ-11 חודשים.

עם זאת, עובד שעובד באותו מקום עבודה במשך כמה שנים, ובכל שנה הוא מפוטר לאחר 11 חודשים בדיוק (כלומר לא לאחר יותר מ-11 חודשי עבודה אלא בדיוק לאחר 11 חודשי עבודה) יכול להוכיח כי פיטוריו נועדו למטרה אחת בלבד – למנוע ממנו את פיצויי הפיטורים.

כאשר בית הדין לעבודה מגיע למסקנה כי התנאי המהותי לפיטורים אלה הוא הרצון להתחמק מתשלום פיצוי פיטורין, נטל ההוכחה בעניין זה מוטל, כאמור, על המעסיק.

כל עוד המעסיק לא מצליח להוכיח שסיבת הפיטורים היא סיבה אחרת, ולא הרצון להימנע מתשלום הפיצויים, הוא לא יהיה פטור מתשלום דמי הפיצויים, כאמור, גם כאשר מועד הפיטורים הוא לפני השלמת שנת עבודה אחת.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה