כך תסננו מועמדים המשקרים בקורות החיים

כך תסננו מועמדים המשקרים בקורות החיים

לפעמים מדובר בעיגול פינות או בניפוח מידע, ולעתים גם במידע כוזב ושקרים של ממש. כך תגלו אם המידע שבקורות החיים אמיתי או לא

שיתוף
שקרים בקורות חיים

שקרים בראיון עבודה

סקרים שנעשו למכביר בשנים האחרונות מראים שמועמדים משקרים בקורות החיים. הם מאוד רוצים להתקבל לעבודה. השוק רווי. יש לא מעט טאלנטים שמחפשים עבודה. המועמד הבינוני ומטה יודע שהסיכוי שלו קלוש. לכן חלק לא מבוטל מהמועמדים מגזימים או מנפחים מעט, חלק מסתירים אינפורמציה חשובה, חלק בודים פרטים ויש כאלה שממש ממציאים את עצמם מחדש.
חלק ממהמועמדים מספרים לעצמם שזה בסדר, שכולם משקרים מעט. חלק מספרים לעצמם שזה בסדר כי הם משקרים למטרה טובה. חלק מצדיקים את זה בתיאוריית ההישרדות "אין לי ברירה, אני חייב עבודה" וכו'. אבל זה באמת לא משנה למה הם משקרים או, איך הם משקרים, איזה סיוע הם מקבלים או אילו מאמצים הם מוכנים לעשות כדי לתחמן את הארגון, מה שחשוב הוא מה הארגון עושה בתהליך הגיוס כדי לגלות את האמת ואת כל האמת על המועמד לפני שהוא (הארגון) מפקיד כרטיס עובד בידי עובד תחמן.

אתר Workforce מציע מספר דרכים כיצד לשמור על הארגון מפני מועמדים מתחזים בתהליך הגיוס:

1. תיעוד של כל מועמד. שמרו את כל המידע שאספתם על מועמדים מן העבר כך שהמידע יהיה זמין במערכת כאשר אותם מועמדים שולחים שוב קורות חיים. לעתים, תוך כדי הצלבת קורות חיים של מועמד שהגיש בעבר מועמדות ונדחה, ניתן למצוא אי התאמות ולפעמים ממש סתירות. מועמדים מקבלים פידבקים תוך כדי תהליך הגיוס וחלקם חוזרים לקורות החיים כדי 'לשפץ' אותם. אצל חלק, השיפוץ כולל תיקון שגיאות כתיב, הגהה, פירוט יתר של משרות או תמצות וכיו"ב ואילו אצל מועמדים אחרים ה'שיפוץ' כולל הסרת פרטים רלוונטיים או חמור יותר – הוספת מידע כוזב.

2. תיעוד שלב הגיוס: הקפידו לנהל מעקב מסודר אחר המועמדים תוך תיעוד כל שלב. אם אתם מתקשים לאתר מעסיקים קודמים; אם אתם מקבלים טלפון פרטי של אדם ולא את הטלפון בעבודה; אם מצוין בקורות החיים שם או ראשי תיבות של חברה שאתם לא מכירים ולא מצליחים לאתר באינטרנט – כל דבר כזה צריך להדליק נורה אדומה ולכן יש לתעד אותו כדי למנוע מצב שבו אתם כל כך עסוקים בתהליך שהפרטים הללו הולכים לאיבוד.

3. קיימו ראיונות ממליצים לפני שאתם מתקדמים עם מועמדים חזקים. אל תשאירו את ראיונות הממליצים לשלב הסופי, זה צריך להיות תנאי מקדים. כמו כן, אל תסתפקו בשם של "מנהל" ומספר טלפון פרטי. הקדישו עוד כמה דקות לבדיקה ברשת לראות האם השם שניתן לכם הוא באמת מנהל של אותה מחלקה? התקשרו למשרד הקבלה של אותה חברה ובקשו לדבר עם אותו מנהל. אם הפרטים שנמסרו לכם הם מדויקים, המרכזנית תפנה אתכם אל אותו גורם. אם הפרטים שנמסרו לכם אינם מדויקים, אתם תשמעו הרבה "מי???" או "אין לנו מנהל בשם הזה" או "הוא כבר לא עובד כאן מעל ארבע שנים" ועוד.

4. ודאו שהתעודות והתארים שהמועמד מציין שיש ברשותו הם אותנטיים. לעתים מספיק רק לדרוש ממועמד שיביא אתו לראיון עותק של התואר הראשון ושאר התעודות שהוא טוען שיש ברשותו. מועמדים רבים שעדיין לומדים והם לקראת סיום תואר, לומדים באוניברסיטה הפתוחה או בכל מיני מסגרות של לימודי מקצוע, מציינים בקורות החיים שיש להם תואר. ברגע שאתם מציבים בפניהם עובדה שעליהם להתייצב בעוד ימים ספורים לריאיון כשברשותם התארים והתעודות שלהם, חלקם כבר ינשרו מהתהליך באופן טבעי.

5. אל תחששו לערוך בדיקות רקע מול מוסדות להשכלה גבוהה כדי לוודא שלמועמדים שלכם אכן יש את התארים ושהם אכן עברו את המבחנים המקצועיים הדרושים כדי לקבל הסמכה (לדוגמה שהם עברו את מבחני לשכת עורכי הדין או רואי החשבון וכו').

6. חפשו מידע על המועמד באינטרנט דרך רשתות חברתיות ואפילו פורומים או בלוגים. אנשים מרגישים בנוח לחשוף מידע אישי ומקצועי בדה-מרקר קפה או בפייסבוק, מידע שכולל מעסיקים קודמים, תחומי לימוד, תאריך סיום הלימודים וכיו"ב. את המידע זה (הגלוי כמובן לציבור הרחב) ניתן להצליב עם המידע שאותו מועמד מציג בקורות חיים ושם ניתן לזהות "סדקים" כמו אי דיוקים קטנים עד כדי גדולים.

7. גם כשנקלטים עובדים זמניים, חלקיים, פרילאנסרים או יועצים, הקפידו לנהל מערך גיוס זהיר במיוחד שכן גם לעובדים אלה תינתן גישה לחומרים רגישים בארגון. הם יחשפו בפני מאגר הלקוחות אסטרטגיה עסקית, אולי אפילו סודות חברה. גם הם מהווים סיכון עבור הארגון ולפני שקולטים אותם צריך לוודא שאכן יש להם את הכישורים והיכולות שהם מבטיחים שיש להם אבל בעיקר, צריך לשמור על הארגון מפני נוכלים ונוכלות. זה לא מתחיל ונגמר רק בעובדים שיש להם גישה למידע רגיש (כמו אנשי כספים או יחידת פיתוח). כל אדם שנכנס לארגון במרמה מהווה גורם שלילי ואף מהווה סכנה בסדר גודל זה או אחר.

מיתוג מעסיק הוא מושג שכולם מדברים עליו היום בהיבט של מיתוג החברה כמקום שטוב לעבוד בו, בהיבט של תנאים, הזדמנויות תעסוקתיות, יחס בין-אישי ועוד. הארגון בעצם משדר לציבור המועמדים מסרים שמשכנעים את המועמדים (המתאימים כמובן) לבוא ולהצטרף אליו בגלל התרבות הארגונית המיוחדת, התנאים וההזדמנויות. ובכן תדמית מעסיק מתייחסת גם לשלב הגיוס ובפרט לחוויית המועמד. כאן גם המקום לשדר למועמדים איכותיים את המסר שהארגון נוקט בעמדה של אפס סובלנות כלפי מועמדים שקרניים ונוכלים ושהוא עורך מבדקים קפדניים כדי לוודא שרק המועמדים הנכונים נכנסים בשעריו. ארגון שממתג את עצמו כך ימנע או יקטין את הסיכוי שמועמד בכלל ינסה להיכנס אליו במרמה, כי גנבים שואפים לצמצם סיכונים ואם הם רק שומעים שיהיה שוטר בסביבה, הם מחפשים מקום אחר.

בואו לשמוע עוד על סינון ומיון מועמדים בכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה