מדריך למפגש אחד על אחד עם עובדים

מדריך למפגש אחד על אחד עם עובדים

מפגש אחד על אחד עם עובד הוא אחד הכלים החשובים שיש לך כמנהל

שיתוף
שאלות של מועמדים

שאלות של מועמדים

זוהי הדרך הטובה ביותר לדון על נושאים, לפתח מערכת יחסים, ולוודא כי המטרות של העובד ושל החברה, מושגות.

זה נשמע פשוט למדי, אך על מנת שמפגשים אחד על אחד יהיו יעילים, צריך יותר מאשר רק לשבת ולשוחח. מפגש אחד על אחד עם עובד משרת שתי מטרות עיקריות:

זמן לשאול שאלות אסטרטגיות כגון, האם אנחנו מתמקדים בדברים הנכונים?

דרך להראות לעובדים שאתה מעריך אותם ודואג להם כאנשים.

המפגשים הללו הם זמן ללכוד ולבלום בעיות במסלולן, להתכוונן על מטרות, לבנות אמון ולוודא כי העובדים שמעו ומרגישים שהם מוערכים על ידך.

מדוע מפגשים אחד על אחד נכשלים?

למרבה הצער, מפגשים רבים אחד על אחד מהם לא מיושמים כראוי ולכן אינם יעילים, מהסיבות הבאות:

העובד לא פתוח לשיח משום שהמנהל שלו לא מציג אמפתיה.

שום שבח או הכרה לא ניתנים, ולכן העובד מרגיש לא מוערך.

לא נקבעו מטרות ברורות, ולכן שום דבר אינו ישתפר.

העובד חושש מהמנהל שלו משום שהביקורת שהוא מספק קשה וביקורתית

מנהלים לא מתכוננים מראש ולכן אין לישיבה כיוון.

מפגש אחד על אחד

חשוב שבמפגש אחד על אחד עם העובד שלך, השיחה תזרום באופן טבעי. שבו על כוס קפה ועוגיות, באווירה קלילה ובונה.

התחל את השיחה עם 10 דקות של דיאלוג לא רשמי, על מנת לגרום לעובד שלך להרגיש נוח ככל האפשר. דרך קלה להתחיל את הפגישה, מראה לעובדים כי באמת אכפת לכם מהם, כאנשים. תוכלו לשאול איך החיים מחוץ לעבודה, להעלות נושא אקטואלי שרץ בחדשות, או לדבר על מזג האוויר אפילו.

הקשיבו לדאגות של העובד. חשוב להקשיב בפגישה זו יותר מאשר לדבר, נסו לעודד את העובד לשוחח על כל מה שעולה על רוחו, בהקשר המקצועי.

בצעו הקשבה פעילה. נסו להשהות את משך הזמן בטרם אתם מגיבים לנאמר, לפחות 3-4 שניות של הקשבה והנהון, בטרם אתם מגיבים. כך העובד ירגיש שבאמת הקשבתם לו.

בקשו מהעובד להעלאות נושאים לשיפור. היכן הוא חושב שמגיע לו יותר הכרה ומה הוא ישמח לשפר מבחינת התנהלות החברה. שקפו את הצעותיו, חזרו עליהם ועדכנו אותו מה מהם רלוונטי וניתן ליישום.

לאחר הפגישה, קחו לעצמכם 10 דקות לסכם את עיקרי הדברים שנאמרו ולהכין תוכנית פעולה המבוססת על מה שנדון, כך שתוכלו לבצע מעקב כראוי לחודש הבא.

הגדירו לעובד שתי מטרות ברורות בהן הוא יוכל להתמקד על למפגש הבא. המטרות קשורות לדברים שרצה לשפר אצל עצמו, כגון: חיזוק מיומנות מסוימת, התנסות בפרויקט כלשהו, חיזוק עבודת הצוות, וכד'. במהלך החודש תוכלו לסייע לו בקידום מטרותיו, ובמפגש הבא לשאול האם השיג או השתפר במטרות אלו.

שאלו את העובד מה הוא צריך מכם כדי להשיג את המטרה שלו, ובנוסף, ספקו לו טיפים משלכם להשגת המטרה.

חשוב שהמנהל יבין כי הפגישה נועדה עבור העובד ולא עבור המנהל או החברה. זה הזמן שאתה מקדיש לו, לדעותיו ולבקשותיו.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

2 תגובות

  1. שלום רב!
    אבקש לשאול .

    1) מה קורה שהעובד לא מעוניין במפגש של הערכת עובד ?
    2) האם יש אפשרות של בחירה, של ויתור במפגש של הערכת עובד?
    תודה מצפה לתשובה

  2. כעקרון אין בחירה שכן מדובר בהליך של המעסיק.

השאר תגובה