זמנו של העובד שייך למעסיק, בשעות העבודה, בשעות הנוספות ולפעמים גם לאחר שעות העבודה.
זו היתה התפיסה שרווחה מאז ומתמיד בשוק העבודה בישראל ובעולם כולו. ואז הגיע עידן הבינה המלאכותית וטרף את הקלפים.
כלים של בינה מלאכותית מאפשרים כבר עתה, וצפויים עוד יותר בעתיד, לסייע לעובדים לבצע את המשימות שלהם במהירות פי כמה יותר מאשר היה נהוג עד כה.
במקביל להתפתחות הבינה המלאכותית גוברת המגמה שהחלה לפני כמה שנים, של עובדים שרוצים להגביר הבטחון התעסוקתי שלהם, ועל רקע המצב הלא מזהיר כיום של ביקוש לעובדים, מעדיפים לעבוד בשני מקומות במקביל, כשכירים עבור שני מעסיקים שונים (שכמובן עוסקים בענפים שונים ואינם מתחרים) או שעובדים במשרה חלקית כשכירים עבור מעסיק מסויים ובמקביל עוסקים בתחום אחר במתכונת פרילנס כלומר כנותני שירות עצמאיים.
השילוב של שתי מגמות אלה יוצר מצב בו העובד שעובד עבור מעסיק מסוים בחצי משרה ועור מעסיק אחר בחצי משרה (או כעצמאי בחצי המשרה הנוספת), כבר לא צריך להסתפק בחצאי משרות ולכן בחצי מהשכר.
האפשרות שנפתחת בפני עובדים להספיק הרבה יותר, בהרבה פחות זמן, הודות לבינה המלאכותית, עובדים רבים יכולים כיום להגיע להספק של משרה מלאה או כמעט משרה מלאה, בחצי מהזמן שלקח קודם לכן.
לכן, על מנהי משאבי אנוש לדון כיום בשאלה, למי שייך הזמן שמתפנה לעובד הודות לבינה המלאכותית.
במילים אחרות, אם לעובד מוקצות איקס משימות במשרה מלאה של, למשל, שבע שעות עבודה ביום, וחצי איקס משימות בחצי משרה של כ-3.5 שעות עבודה ביום; מה קורה אם, הודות לבינה המלאכותית, הוא מצליח לבצע ב-3.5 שעות את כל המשימות שיש לבצע במסגרת במשרה מלאה.
האם עבודה ב-3.5 שעות שבמהלכן הוא מבצע את כל המשימות של משרה מלאה, צריכה להיחשב לעבודה במשרה מלאה ולכן יש לשלם לו שכר עבור משרה מלאה.
כלומר, עובד שיכול לבצע את כל משימות המשרה המלאה, ונותרות לו חצי משעות העבודה פנויות, יכול בשעות אלה לעבוד עבור מעסיק אחר וגם שם לקבל שכר של משרה מלאה.
לכן נשאלת השאלה, למי שייך הזמן שמתפנה הודות לבינה המלאכותית שמאפשרת לבצע הרבה יותר משימות בהרבה פחות זמן.
נראה, כי ארגונים יאלצו בשנים הקרובות לשדרג את החוזה הפסיכולוגי והמשפטי עם העובדים. כלומר, יהיה עליהם להתאים את חוזי ההעסקה לעידן הבינה המלאכותית.
המשמעות היא, שכאשר הפרודוקטיביות כבר אינה תלויה בשעות נוכחות, מנהלי משאבי אנוש נדרשים לעדכן לא רק את תפיסת הניהול, אלא גם את התשתית המשפטית של יחסי עובד-מעסיק.
במקום סעיפי בלעדיות מסורתיים (כלומר בלעדיות של המעסיק על העובד השכיר), שלעיתים קרובות קשה לאכוף בעידן העבודה מרחוק, החוזים המודרניים בתקופה הנוכחית חייבים לעבור ממיקוד במספר שעות עבודה למיקוד בתוצאות ובהגנה על נכסים דיגיטליים.
להלן 4 השינויים המרכזיים שמומלץ להטמיע בחוזי ההעסקה בעידן הבינה המלאכותית:
1 הגדרת קניין רוחני (IP) בעידן הבינה המלאכותית:
ראשית, יש לקבוע פירוט ברור למי שייכים כלי הבינה המלאכותית, הפרומפטים והאוטומציות שהעובד פיתח בזמן עבודתו. האם אלו נכסי הארגון או ארגז הכלים האישי של העובד.
2 סעיפי עבודה נוספת מבוססי ניגוד עניינים בלבד:
במקום איסור גורף על העובד לעבוד בעבודה נוספת, יש להעביר את חוזי ההעסקה למודל המאפשר עבודה נוספת כל עוד אין ניגוד עניינים ישיר וכל עוד מדדי הביצועים המוסכמים מתמלאים במלואם.
3 אבטחת מידע ושימוש בכלי בינה מלאכותית מאושרים:
במסגרת חוזה ההעסקה, חובה להגדיר באילו כלי בינה מלאכותית יכול העובד להשתמש, כדי למנוע זליגת מידע ארגוני רגיש למודלים ציבוריים.
4 מדידת הצלחה לפי אבני דרך:
יש לעבור משכר גלובלי מבוסס זמן, לשכר הכולל רכיבי תגמול עבור קיצור זמני תגובה ושיפור יעילות תהליכים. זה מתמרץ את העובד להשתמש בבינה מלאכותית לטובת הארגון.
בשורה התחתונה, השינוי הזה דורש ממנהלי משאבי האנוש אומץ ניהולי. הם עוברים מלהיות 'שוטרי זמן' ל'שותפי ערך'.
עובד שמרגיש שהארגון שלו מאפשר לו למקסם את כישוריו ואת הכנסותיו בזכות הטכנולוגיה, יהיה עובד נאמן ומחובר לארגון, הרבה יותר מאשר עובד שמרגיש ש'מענישים' אותו על כך שהוא יעיל מדי, בכך שלא מאפשרים לו לנצל את הזמן שהתפנה לו הודות ליעילות זו, כדי להתפרנס מהכנסה נוספת.
