שיתוף

סימפוניה מדהימה נוצרת ע"י הרמוניה של כלי נגינה, צלילים וקולות- בין אם זה כלי הקשה, נשיפה או מיתר ואנשים שמנגנים, ואל נא נשכח את המנצח.

ללא אנשים מוכשרים, כל תפקיד שהם משחקים לא יהיה מיוחד ואף פחות מכך, אם הם לא יכולים לשתף פעולה יחד בתזמורת תחת שרביטו של המנצח, לא תתקיים סימפוניה מנצחת. בספרו "טוב עד גדול: מדוע חלק מהחברות הופכות את הקפיצה … ואחרות לא", ניסח זאת ג'יימס קולינס בתמציתיות: "חזון גדול ללא אנשים גדולים אינו רלוונטי".

איך יודעים אם יש אנשים גדולים בארגון שלכם?

דמיינו לעצמכם סיטואציה של קביעת מטרות מצוינות לשנה הבאה. איך תדעו שיש לכם כוח עבודה שיכול להגיע לשם? לא תדעו, אתם לא יכולים. אלא אם כן אתם יכולים למדוד משהו ולשפוט אותו בתור התחלה. הדברים שאתם מודדים צריכים לתת לכם תמונה לגבי הדופק של הארגון והאם יש לו את מה שנדרש כדי להגיע למטרות. אם כוח העבודה אינו מדיד, אתם יכולים לנקוט צעדים כדי לתקן את זה.

זה המקום שבו מתפתח תכנון הפיתוח. זה הכל לגבי השקעה ופיתוח ההון האנושי שלכם, כך שהוא יוכל להשיג מטרות חדשות. מה בני האדם צריכים לתרום לחברה? רמות שונות של מיומנויות, ידע, יכולות וכישורים – כולם יודעים את זה. באופן קולקטיבי ניתן להתייחס לכך כאל מיומנויות. האתגר הוא אילו מיומנויות צריך עבור אילו מטרות. זה אפילו יותר קשה כאשר המטרות של החברה יהיו כאלו שמעולם לא נוסו.

איך תוכלו לגרום לאנשים לפתח את מה שאתם לא יודעים עדיין בעצמיכם? פיתוח הבלתי ידוע הוא אתגר שמעולם לא נעלם – יש תמיד גבולות חדשים לחקור. אך עדיין ניתן להצליח.

החלק המסובך הוא, שאתה צריך הון אנושי כדי לפתח הון אנושי. זה יכול להיות שימושי לערב את בעלי העניין הנכונים המעורבים בתכנון הפיתוח וביישום בדרך הנכונה, וכן, את הכלים הנכונים לתמוך בזה דרך אגב.

מעורבות בעלי העניין בתכנון הפיתוח

מחלקת משאבי אנוש, מנהלים, משתפי פעולה ועובדים חייבים להיות מעורבים בכך במגוון דרכים ולהיות על הדופק בתחום המיומנויות הקולקטיביות. הכוונה היא, ליכולות שהחברה צריכה שהן קיימות והן אינן קיימות. זה מתייחס גם לעובדים שהחברה עדיין לא צריכה בשלב זה, אך היא תצטרך בהמשך. מה שנדרש, אך אינו קיים, חשוב בשתי דרכים: הפער שאתה מגלה לצרכי היום והפער שיש לך לחזות לעתיד.

זה המקום בו מחלקת משאבי אנוש מכופפת את השרירים שלה וחלה במלאכה שלהם לתאר בצורה הטובה ביותר מיומנות ייחודית של מישהו. ד"ר ווטסון לדוגמא, שאינו איש משאבי אנוש, בתור עמית לעבודה עשה הערכה טובה למדי על השותף שלו. זה מועיל לאנשי משאבי אנוש שעשויים להתקשות להחליט כיצד שרלוק הולמס יהיה בתור סייף. זה מחוץ לתחום המומחיות של משאבי אנוש, אבל לא מחוץ לתחום של שרלוק, אם היה לו, עמית אשר דן אותו.

לכן האחריות של מחלקת משאבי אנוש היא לעסוק במנהלים, משתפי פעולה כמו מאמנים חיצוניים או עמיתים אחרים כדי לסייע בהערכת יכולותיו של עובד נתון.

אין תגובות

השאר תגובה