להלבין את פניהם: בני מיעוטים ש"מלבינים" את פניהם מתקבלים יותר לעבודה

להלבין את פניהם: בני מיעוטים ש"מלבינים" את פניהם מתקבלים יותר לעבודה

מיעוטים אשר פועלים "להלבין" את פניהם בקורות החיים, מתקבלים ליותר ראיונות מאשר אלו שלא עושים זאת

שיתוף
אפליית בני מיעוטים

אפליית בני מיעוטים

לאפריקאים אמריקאים ואסייתיים מועמדים לעבודה אשר מסווים את פניהם בקורות החיים, נראה שיש יותר הצלחה להתקבל לראיונות עבודה. על פי מחקר של Katherine DeCelles  ועמיתיה.

בני מיעוטים אשר מועמדים לעבודה נאלצים "להלבין" את פניהם בקורות החיים שלהם, בתקווה להגדיל את פוטנציאל היענות המעסיקים. מחקר מראה כי  האסטרטגיה העגומה הזו, משתלמת.

למעשה, חברות יותר מכפליים מזמנות מועמדים בני מיעוטים לראיונות עבודה, אם אלו שולחים קורות חיים מוסווים מבחינת שם ומוצא, מאשר מועמדים בני מיעוטים אשר חושפים את הגזע שלהם. נוהג מפלה זה, נעשה הן בארגונים המציגים את עצמם כמעסיקים מגוונים והן בכאלו שלא.

ממצאי מחקר אלה אמורים לייצר קריאת השכמה מפתיעה למנהלי עסקים: הטיה נגד מיעוטים מתפרצת על פני תהליך סריקת קורות החיים בחברות ברחבי ארה"ב. כך, לדברי קתרין א. דקלס, ופרופ' ג'יימס מ. קולינס, עמית בכיר בבית הספר למנהל עסקים של הרווארד, על פי הפרסומים.

"האפליה עדיין קיימת במקום העבודה", אומרת דקלס. "לארגונים יש כעת הזדמנות לזהות את הנושא כנקודה חשובה כך שהם יוכלו לעשות משהו בקשר לזה".

DeCelles שתפה פעולה במאמר מחודש ספטמבר 2016, לגבי מחקר של שנתיים במדעי האדמיניסטרציה שנקרא: "הלבנת קורות חיים: גזע והצגה עצמית בשוק העבודה" (Whitened Resumes: Race and Self-Presentation in the Labor Market), בחסות סוניה ק. קאנג, מרצה להתנהגות ארגונית וניהול משאבי אנוש ב אוניברסיטת טורונטו מיסיסאוגה; András Tilcsik, פרופסור לניהול אסטרטגי באוניברסיטת טורונטו; ו Sora Jun, דוקטורנטית באוניברסיטת סטנפורד.

"עדיין קיימת אי-הבחנה במקום העבודה. לארגונים יש כעת הזדמנות לזהות את הנקודה הזו כנקודת מוצא, ולכן הם יכולים לעשות משהו בקשר לזה ".

במחקר אחד, החוקרים יצרו קורות חיים למועמדים שחורים ואסיאתיים ושלחו אותם ל -1,600 משרות ברמת הכניסה, שפורסמו באתרי חיפוש עבודה ב -16 אזורים במטרופולין של ארצות הברית. חלק מקורות החיים כללו מידע שציין בבירור את מעמד המיעוט של המועמדים, בעוד שאחרים הוסתרו או שהוסוו בהם הרמזים הגזעיים. לאחר מכן יצרו החוקרים חשבונות דואר אלקטרוני ומספרי טלפון עבור מועמדים ובדקו כמה מהם הוזמנו לראיונות.

"הלבנת" קורות חיים יצרו יותר חזרה למועמדים עבור אפריקאים אמריקאים. בני המיעוטים קיבלו יותר פניות ממעסיקים שקיבלו את קורות החיים שלהם, כאשר קבצי קורות החיים היו ללא תמונה ובהסוואת המוצא שלהם.

מעסיקים חזרו הרבה יותר לבני מיעוטים ששלחו קורות חיים "מולבנים", מאשר לאלו שכללו מידע אתני, למרות שהכישורים המפורטים שלהם היו זהים. 25% מהמועמדים "השחורים" קיבלו שיחות חוזרות מתוך קורות החיים "הלבנים" שלהם, בעוד שרק 10% קיבלו שיחות כשהשאירו פרטים אתניים ללא הסוואה. בקרב האסיאתיים, 21% מהם קיבלו שיחות ממעסיקים כאשר השתמשו בקורות חיים "מולבנים", בעוד שרק 11.5% שמעו ממעסיקים כאשר שלחו קורות חיים עם מידע אתני

מה שחמור יותר עבור מועמדים בני מיעוטים: כאשר מעסיק אומר שהוא מעריך את הגיוון בארגון שלו על ידי הוספת מילים כגון "מעסיק שווה הזדמנות" או "בני מיעוטים מעודדים לשלוח פניות", מועמדים רבים בני מיעוטים מקבלים את הרושם המוטעה כי חשיפת המוצא שלהם בקורות החיים, יצמצם בפועל את אפשרותם להתקבל לעבודה.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה