מדוע משאבי אנוש לא צריכים להתייחס באופן זהה לכל העובדים

מדוע משאבי אנוש לא צריכים להתייחס באופן זהה לכל העובדים

התייחסות שווה לכל בעלי התפקידים בחברה היא הדרך הכי פחות הוגנת לטיפול בעובדים כיום

שיתוף
הוקרת עובד בודד

הוקרת עובד בודד

התוצאה של תכנית תגמולים שווה לכולם תביא לכך שכל העובדים יסבלו. חברה שאינה מנוהלת נכון, תספוג פגיעה בתוצאותיה.

בשנים האחרונות כאשר הכלכלה השתנתה באופן דרמטי בשל ההתקדמות הטכנולוגית, כניסת האינטרנט לחיינו, גישה נוחה יותר להשכלה גבוהה ועוד, הובנה חשיבותו של ההון האנושי בארגון, שהוא המרכיב העיקרי להצלחתו.

חשיבותו של ההון האנושי השתנה באופן דרמטי בעשורים האחרונים. לאנשים יש יותר ידע, יותר מנוף ויצירתיות, והם משפיעים בצורה המשמעותית ביותר על התוצאות העסקיות של הארגון. בהתאם לכך פונקציית משאבי האנוש השתנתה והתרחבה. אם בעבר היא היתה אחראית בעיקר לשכר ולניהול אדמיניסטרטיבי של העובדים, כיום כל נושא השימור וגיוס הכישרונות בכל האמצעים החדשניים שיש, הוא תחת אחריותה.

גם המודל של התייחסות שווה לכל מרכיבים ההון האנושי בארגון, השתנה. כיום מובן כי לא הגיוני לתמרץ ולתגמל מנהל או איש מכירות שמייצר ערך כספי עצום לחברה, באותה מידה כמו נהג או שליח שהערך שהוא מספק קטן יותר. גם הלימודים, הניסיון וההשקעה של העובדים הבכירים, צריכים לזכות אותם בתגמול גבוה יותר.

ההבדל הכלכלי בין תפקידים חשובים וקריטיים הוא אמיתי וניתן למדידה. השווי של משרות אלו מתורגם לערך כספי, ובהתאם לכך יש לערוך תכני תמריצים ותגמולים לבעלי תפקידים אלו. לעומת תרגום הערך הכספי של בעלי תפקידים זוטרים יותר, שאף הם מחויבים להיות מתוגמלים, אך במידה שונה.

חיבור ההון האינטלקטואלי לתפקידים קריטיים ולערך עסקי בסופו של דבר הוא אמצעי הכרחי לקידום החברה. וגם התגמול שלו צריך להיות בהתאם.

על מנהל משאבי האנוש ליצור מערכת תגמולים ותמריצים שונה לכל בעל תפקיד בארגון ובהתאם לערך הכספי שהוא מייצר. על מנהל משאבי האנוש להבדיל בין תהליכי ניהול ביצועים כולל קביעת מטרות, משוב, אימון, הכרה, והטבות – לפי סוג העבודה שהוא מצפה לקבל מהעובד.

אלו ממחישים את הדרך הרדיקלית שבה משאבי אנוש צריכים להמציא מחדש את שיטת התגמולים, כדי לייצר ערך עסקי בעולם של היום. להתייחסות זהה לכל העובדים בארגון יכולה להיות השפעה הרסנית על התוצאות העסקיות.

עבודת משאבי האנוש העיקרית צריכה להיות סביב התפקידים הקריטיים, אשר מזוהים על בסיס סכום הערך שהם יוצרים עבור הארגון. בניית מודל פיננסי יבוסס על עבודתם של הבכירים, גיוס הכישרונות ושמירתם בחברה.

מדידת התשואה על השקעות בכישרון מבוססים על הערך העסקי המצטבר המתווסף באמצעות תפקידים קריטיים אלה.

גישות חדשות אלה הן פורצות דרך, חשיבת משאבי האנוש מתקדמת קדימה כל הזמן ואינה עומדת במקום. המודל של התייחסות שונה לכל בעל תפקיד בהתאם לערך שהוא מספק, היא גישה חדשנית מתקדמת בעולם משאבי האנוש, שעד כה הוכיחה את עצמה כאפקטיבית ביותר לערך העסקי בארגונים ברחבי העולם.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה