פאנל מקורות הגיוס בהנחיית יוגב כראדי

פאנל מקורות הגיוס בהנחיית יוגב כראדי

פאנל מנהלי הגיוס המובילים במשק מציגים לכם שיטות, כלים יצירתיים, תחזיות ועוד מיני טיפים בנושא גיוס עובדים במאה ה-21

שיתוף
פאנל בכנס מקורות הגיוס

פאנל בכנס מקורות הגיוס

כנס פיתוח מקורות הגיוס 2014 כלל פאנל מקצועי מיוחד במודל ייחודי. את הפאנל הנחה יוגב כראדי, מנכ"ל חברת Brain Gain לפתרונות גיוס מתקדמים. כראדי ניסה לברר עם מנהלי הגיוס במגזרים השונים כיצד הם מתמודדים עם אתגר הגיוס? מהם מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר עבורם? מהן התחזיות בתחום וכיצד הם נערכים לגייס עובדים בעתיד הקרוב. השאלות היו מאתגרות. התשובות היו מרתקות. יש בהחלט מה ללמוד.

הכירו את חברי הפאנל:
אושרת מועלם חלמיש – מנהלת תחום פיתוח מקורות גיוס בחברת מטריקס
עידן גולן – מנהלת פיתוח מקורות גיוס בחברת 888
כוכב זיס – מנהלת גיוס בחברת בזק און-ליין
יוגב גולדיס – מנהל גיוס בחברת איסתא

יוגב כראדי (מנחה): לצורך הבנצ'מרק, אשמח שכל אחד יציג את התפלגות מקורות הגיוס אצלו בארגון. חסויות כנס מקורות הגיוס 2014

אושרת: במטריקס 30% מהגיוסים נעשים באמצעות חבר מביא חבר וזו מגמה שהולכת וגדלה. זה מקור שאנחנו רוצים לפתח. הוא חסכוני, יעיל ומהימן ומחזק את התחושה החיובית של העובד. זה מודל שמגביר את תחושת השייכות בקרב העובדים. במקביל, השימוש בלוחות דרושים גדל בשנים האחרונות וזה הפך אצלנו לערוץ גיוס דומיננטי יותר מבעבר. הכנסנו מקור גיוס שבעבר לא היה קיים, שהוא גיוס ברשתות החברתיות. פיתחנו גם מודל מיוחד של סוכני שטח שכולל עובדים פנימיים ואנשים חיצוניים שעובדים בקשר הדוק מול מחלקת הגיוס. אני מפיצה במייל את המשרה לאותה קבוצת סוכנים והם מפיצים עבורנו מול המשאבים שלהם. פעם זה היה רק לעובדי החברה והיום זה גם שגרירים מבחוץ. אנחנו עובדים עם עמותות כמקור גיוס ורק בסוף נעזרים בחברות השמה ומועמדים פנימיים.

מיהם אותם סוכנים שמסייעים לנו לגייס?

אושרת: אנחנו מחפשים אנשים שהם נטוורקרים, שהם מקושרים והם נמצאים במגע עם אנשים. לדוגמה יש לי סוכנים בתחום אבטחת מידע אז אני מפיצה לעובד שטח את המשרה ואני נותנת לו בונוס על גיוס עובד.

האם אתם מפקחים על אותם סוכנים?

אושרת: אנחנו נותנים לסוכנים כלים שיעזרו לו אבל גם נותנות לו את החופש לעשות מה שהוא יודע. הם מקבלים פידבק על כל מקור. אני בודקת ברשתות החברתיות ורואה מה הוא עושה. אני סומכת על הסוכנים שלי.

איך מזהים סוכן שטח?

אושרת: רכזות הגיוס שואלות מועמדים אם יש להם חברים בתחום. אם אני מזהה אדם שהוא מקושר, אני יוצרת אתו קשר ומזמנת אותו לפגישה. זה סוג של שיתוף פעולה. יש מועמדים חיצוניים שמקבלים בונוסים אחת לרבעון כמו משכורת. יש להם אינטרס מובהק לעבוד איתי.

מה היתרון הבולט של סוכני שטח ומדוע זה משתלם?

אושרת: רוב סוכני השטח שולחים מועמדים שלאו דווקא קיימים בשוק. הם שומעים מעובד שלא מרוצים ואז הם פונים אלי ואומרים "אושרת, קחי את הטלפון, דברי איתו." הסוכנים שלי מחברים אותי עם מועמדים פאסיביים ואז יש לי יתרון. אני משיגה בלעדיות וייחוד.

איך את מקדמת את מודל חבר מביא חבר?

אושרת: בתוך הארגון יש לי עובדי חברה ששולחים חברים לתיקיות חברים. אם אני רואה עובד שהוא יוצא יחידה צבאית מובחרת, אני רואה מועמדים שיכולים להביא עובדים טובים אז אנחנו מזמנים אותם לפגישה ונותנים להם כלים לגיוס.

איך מתגמלים סוכנים חיצוניים?

מגדירים אותם כעובדי חברה, מחתימים אותם על טופס ומעבירים להם תגמול כספי. זה בונוס שנע בין-2,000 ועד 8,000 ש"ח.

לסיכום, אני רואה בחברות השמה מקור גיוס חשוב. אני לא פוסלת מקורות שעולים לנו כסף אבל צריך לדעת לחשוב על מקורות הגיוס ועל יעילות הגיוס.
————————————————————————————-

עידן: 50% ממקורות הגיוס בהם השתמשנו בשנה שעברה היו מתוך הארגון. יש לנו הד-האנטרים מתוך החברה, אלא אנשים שקיבלו הכשרה והם יודעים איך לגייס לנו מתוך הארגון. האתר של הארגון וחבר מביא חבר הם מקורות גיוס מרכזיים מאוד, אנחנו לא נעזרים בחברות השמה. כחברה גדולה יש לנו מספיק עובדים ואנחנו נעזרים בלשכות תעסוקה שאגב אני מאוד ממליצה עליה כמקור איכותי. הם עובדים איתנו בצורה הדוקה. הם שולחים אלינו אנשים שלא מועסקים בשוק. כשיש לי גיוס בכירים אני מעדיפה להתחיל לגייס מתוך הארגון.

יש לנו מקור גיוס איכותי שנקרא גיוס מפוטרים. זה מאפשר לנו לפנות למספר גדול של עובדים מפוטרים בתחום שבו אנו מחפשים.

כיצד מפעילים מודל גיוס כזה?

עידן: אנחנו קוראים עיתונים כמו כולם ויודעים מתי חברות נסגרות, סוגרות מחלקות או מפטרות מאסות של עובדים. ברגע שזיהינו מקרה כזה וזה נראה לנו רלוונטי, אנחנו פונים בצורה מסודרת לארגון המפטר דרך מנהלת משאבי האנוש. אנחנו מציגים את המשרות שלנו ומבקשים את שיתוף הפעולה שלהם – בהסכמת העובדים כמובן – כדי שנוכל למיין עובדים טובים. יש לנו הזדמנות לעבוד עם מנהל משאבי אנוש שבדרך כלל שמח לשתף פעולה וכך אנחנו מקבלים קורות חיים של עובדים עם המלצות ואנחנו פונים אליהם בדיוק בזמן הנכון.
——————————————————————————————–
כוכב: אנחנו עובדים חזק מאוד עם הקהילה לצורך איוש משרות בניסיון לפנות לקהל מגוון. אנחנו עושים מאמצים לשלב מבוגרים, ערבים, חרדים ועוד מגזרים מגוונים. העבודה עם העמותות והארגונים השונים שמפנים אותם מוזילה עלויות אבל מעבר לכך, יש יתרון ברור בהעסקת חרדים, בני מיעוט ובעלי מוגבלויות – הם הופכים להיות עובדים מסורים.

דוגמה למקור גיוס אפקטיבי הוא מרכז ריאן לקליטת עובדים ערביים עמו אנו עובדים. זה מוזיל עלויות גיוס. ריאן מסייע לקלוט דוברי ערבית. הם עובדים חזק בישובים שבהם יש תושבים ערביים. יש עמותה בשם והדרת שמגייסת מבוגרים, או עמותת 40 פלוס שמסייעות לנו לקלוט עובדים מבוגרים איכותיים שמאוד רוצים לעבוד. ישנן עמותות שמסייעות לנו לקלוט עובדים עם מוגבלויות. אלו עובדים מסורים שרוצים לעבוד. התחלופה נמוכה. עלות הגיוס נמוכה.

יש לנו עובדים מהמגזר החרדי והם עובדים מצוינים. ראשית כל אלה עובדים מסורים שברגע שהם נקלטו, הם לא יעזבו. לא רק שאני מצליחה לקלוט עובדים לטווח הארוך, הם מהווים סוכני גיוס מצוינים. יש לי עובדת מהמגזר החרדי שהיא הד-האנטרית שלי. האישה הזו מדהימה. אני יכולה להגיד לה שאני מגייסת למשרה מסוימת והיא תביא לי 100 קורות חיים. ההד האנטרים שלי יודעים לחפש ולהביא עובדים מתוך המעגלים שלהם, וזה מאפשר לי לאייש משרות כמעט מבלי להיעזר בחברות השמה.

ההד-האנטרים שלנו הם מקור גיוס משמעותי כי יש להם מוטיבציה וכי הם מקושרים במעגלים שלהם אבל אנחנו מאוד עוזרים להם. הארגון נותן להם את דרישות הגיוס, משובים ואת הכלים שלהם הם זקוקים כדי להצליח.

————————————————————————————————

יוגב גולדיס: מפת מקורות הגיוס שלנו כוללת 32% באמצעות חבר מביא חבר, וחבר מביא קרובי משפחה 6%. ביחד מדובר ב-38%. במשרות מטה אנחנו מעדכנים את העובדים על הסטאטוס של המועמדים שהם הביאו. בתפקידי מכירה אנחנו מתגמלים אותם על כל גיוס. זה מדרבן את העובדים לעזור לנו וכמובן לחברים ולקרובי המשפחה שלהם. אנחנו יודעים שזה כלי אפקטיבי כי כל מי שערבנו אותו בתהליך הפנה לנו עוד קורות חיים. ערוץ הגיוס השני שלנו הוא לוחות דרושים – 26%.

מקור גיוס מעניין שיש לנו הוא אנשים שפשוט מגיעים אלינו. אנשים עוברים בסניף ופשוט שואלים אם אנחנו מחפשים עובדים. במקרה שהם מגיעים לסניפים השונים, מנהל הסניף ניגש אליהם ומברר האם יש כאן פוטנציאל ואם כן הוא מעביר את קורות החיים למחלקת כוח אדם. כשאנשים נכנסים למטה הראשי, מפנים אותם אלי ואני ישר בודק האם יש כאן פוטנציאל. זה מקור גיוס שמהווה 17% וזה משמעותי. לכן אנחנו מתייחסים ברצינות למועמדים שפונים אלינו דרך הסניפים או המטה באופן ישיר ומנסים לתת להם מענה מקצועי כמה שיותר מהר.

מה זה אומר לסיים את התהליך כמה שיותר מהר?

יוגב: אנחנו משתדלים לסיים את תהליך הגיוס בתוך שבועיים. אנחנו מעדכנים כל מועמד בכל תחנה ומשקיעים בעדכון מועמדים כדי ליצור חוויית מועמד טובה.

יש לנו מקור גיוס ייחודי נוסף והוא החזרת עובדים. כל עובד שסיים בחברה בצורה יפה יוכל לחזור בברכה. אנחנו שומרים על קשר עם העובדים שעזבו באמצעות שיחות טלפון מעת לעת ומעדכנים אותם באמצעות אימיילים. זה מקור גיוס קטן יחסית (8%), אבל הוא גיוס איכותי וחשוב ואנחנו גאים בעובדה שהעובדים שלנו רוצים לחזור לעבוד אצלנו.

אתר הבית מהווה מקור גיוס עם אחוז גיוסים שעומד על 5%. גם חברות ההשמה אינן מהוות מקור גיוס מרכזי שכן אנחנו נעזרים בשירותים שלהן רק ב-2% מהגיוסים. הרשתות החברתיות מהוות מקור גיוס זניח (רק 3%) ולדעתי יש כאן החמצה. זה בהחלט ערוץ גיוס שהייתי רוצה לפתח.

בראיה קדימה, מה החזון שלכם ומה התחזית שלכם לעולם הגיוס? האם יצוץ מקור חדש? האם צפוי גידול משמעותי באחד המקורות?

אושרת: העתיד הוא רשתות חברתיות. כל ארגון חייב להכיר ולפתח את הערוץ הזה אך צריך לשמר את ערוצי הגיוס הקונבנצינאליים. לא לפתוח דלת חדשה לסגור דלתות. צריך לצרף מקורות חדשים לישנים, כלומר לשמור מקום למקורות מסורתיים. אני מאמינה שחברות השמה הן מקור גיוס חשוב שכדאי לשמור אותו.

עידן: חטיבת משאבי אנוש נותנת שירות לארגון. כשבונים תוכנית גיוס צריך לקחת בחשבון את התוכנית העסקית. אני צריכה לשאול את עצמי האם הארגון פונה לכיוון של טכנולוגיות חדשות או לשפת תכנות חדשה? אני צריכה לדעת לתת מענה לצורך העסקי הזה. אני חושבת שנעבור לעשות שימוש ממוקד ברשתות חברתיות והכוונה היא לא רק לפייסבוק ולינקדאין. אני מאמינה שפלטפורמות כדוגמת "מיט אפ" Meet Up יהוו מקור גיוס כי אנשים יחפשו להתחבר לרשתות שבה ניתן לרכוש מידע או לשתף במידע. יש לנו צורך במידע מקצועי וממוקד וזה מוביל אנשים מקצועיים לאתרים שיתופיים כמו מיט-אפ.

כוכב: אנחנו הולכים על קבוצת המבוגרים שמשתלבים יפה במוקדים הטלפונים. אנחנו מתמקדים במגזר חרדים וחרדיות. אלה המגזרים שאיתם נעבוד, שם נמצא הפוטנציאל. במקביל אליהם, אנחנו כמובן נרצה לפנות לצעירים וכדי להגיע אליהם נצטרך להגיע לסלולאר. אנחנו עדיין לא שם. אין לנו אפליקציות מותאמות לסלולאר ולכן אנחנו לא ערוכים לפנות לצעירים. לשם אנחנו צריכים להגיע.

יוגב: אנחנו התחלנו לפתח מודל של שימוש בהון הלקוחות. כמו שכל עובד הוא לקוח פוטנציאלי, כל לקוח הוא עובד פוטנציאלי מבחינתנו. נקודת המוצא הזו מובילה אותנו לראות כל לקוח שנחשף לאתר שלנו, לעמוד הפייסבוק או ערוץ היו-טיוב וכיו"ב – עובד פוטנציאלי. התפישה שהלקוחות יכולים להיות עובדים הובילה אותנו לעשות שימוש במדיה שלנו כדי לגייס עובדים. אנחנו קוראים למועמדים/ לקוחות שמבקרים באתר שלנו "להצטרף להצלחה". כרגע יש לנו באתר באנר גדול עם הסלוגן: "רוצים לעבוד באווירה של חו"ל?". הבאנר הזה נמצא ממש ליד ממשק להזמנת טיסות והוא מצליח למשוך גולשים.

בנוסף לבאנר, אנחנו מוציאים דיוור לקהל לקוחות וספקים ודואגים לעדכן אותם ולתת להם אפשרויות להגיש מועמדות. תחום המובייל יכנס חזק לעולם הגיוס ללא ספק. אנחנו עוד לא שם, צריך לעבוד על זה. חוכמת המונים הוא כלי שצריך להשתמש בו. זה אומר שצריך לכנס את האנשים שנמצאים בארגון. אם אני מחפש מפתח בי-איי אז אני מכנס את המפתחים ושואל: מי החברים שלכם? היכן אתם גולשים? היכן אתם מבלים?

לכנסים נוספים – לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה